Испытательный срок по закону

Испытательный срок — это определенный период времени, в течение которого работодатель может проверить работника на предмет его способности к выполнению им конкретной порученной работы.

Причем испытание может иметь место исключительно при приеме на работу.

Так, согласно ст. 26 КЗоТ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (на практике такое испытание именуется «испытательным сроком»).

При этом следует обратить внимание, что установление испытательного срока — это право, а не обязанность работодателя, поэтому он устанавливается по соглашению сторон.

Таким образом работники могут быть приняты на работу как с установлением испытательного срока, так и без него.

В период испытательного срока на работников распространяется трудовое законодательство, то есть правила внутреннего трудового распорядка, условия коллективного договора, порядок оплаты труда, премирования и др.

Поскольку испытательный срок является одним из условий трудового договора, то недопустима ситуация, когда на период испытательного срока работника не принимают на работу и не выплачивают заработную плату.

Установленный работнику при приеме на работу испытательный срок означает, что такой работник принят на постоянную работу, но с определенным условием. Период прохождения испытательного срока нельзя считать временной работой, поскольку в случае успешного прохождения испытания не требуется дополнительно издавать приказ о приеме работника на работу (см. разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 41 (957), ноябрь 2015 г., стр. 7).

Если работник отказывается от испытательного срока, то трудовой договор не может считаться заключенным и приказ о приеме на работу работодателем не издается.

Следует также обратить внимание, что испытательный срок устанавливается только при приеме на работу нового работника. Поэтому установление испытательного срока при переводе работника на другую должность (работу) противоречит действующему законодательству.

До начала работы при заключении трудового договора работодатель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, проинформировать под роспись об условиях труда, ознакомить с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, определить рабочее место и проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности. Испытательный срок должен быть организован таким образом, чтобы до его окончания работодатель обладал максимально объективными показателями (информацией) для оценки работника.

На некоторых предприятиях период испытательного срока работнику не оплачивается, о чем делается оговорка в приказе о приеме на работу. Однако это является нарушением трудового законодательства.

Несмотря на то, что работник принимается на работу с испытательным сроком, с ним заключается обычный трудовой договор и вносится соответствующая запись в трудовую книжку о приеме на работу. При этом условие об испытательном сроке в трудовую книжку не вносится. Срок испытания включается в общий трудовой стаж, в стаж для исчисления как ежегодного основного, так и дополнительного отпуска и в период испытания на работников распространяется трудовое законодательство.

Ни ст. 24 КЗоТ, ни Порядок уведомления Государственной фискальной службы и ее территориальных органов о приеме работника на работу, утвержденный постановлением КМУ от 17.06.2015 г. № 413, не содержит каких-либо исключений для работников, принятых на работу с испытательным сроком, поэтому при приеме на работу таких работников уведомление направляется в обычном порядке. Подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Уведомление о приеме на работу в электронном журнале «Аверс-Бухгалтерия».

Согласно ст. ст. 28 КЗоТ если испытательный срок истек и работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание и последующее его увольнение допускается только на общих основаниях. Никакого приказа о том, что испытательный срок работника закончился, издавать не нужно. Законодательством также не предусмотрена обязанность работодателя каким-либо образом уведомить работника о том, что он прошел испытание положительно.

Поэтому если работник по окончании испытательного срока продолжает работать, то он считается прошедшим испытательный срок.

При этом не будет являться нарушением трудового законодательства тот факт, когда на период испытательного срока работнику будет установлен оклад в меньшем размере, что в установленном порядке будет предусмотрено в штатном расписании. Но при этом он не может быть меньше минимальной заработной платы, установленной действующим законодательством (см. письмо Минтруда от 22.05.2008 г. № 013-0721-05). После истечения испытательного срока в штатное расписание может быть внесено изменение об увеличении оклада такому работнику.

Продолжительность испытательного срока

Согласно ст. 27 КЗоТ испытательный срок при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации — 6 месяцев, при приеме на работу рабочих — не может превышать одного месяца. Как правило, испытательный срок продолжительностью 6 месяцев устанавливается для работников, занимающих руководящие должности.

Для государственных служащих ст. 18 Закона Украины от 16.12.93 г. № 3723-XII «О государственной службе» (далее — Закон о госслужбе) предусмотрено, что испытательный срок может устанавливаться сроком до 6 месяцев.

Поскольку установленные законодательством сроки испытания являются максимальными, то работодатель может устанавливать и меньшую продолжительность такого срока, например, не 3 месяца, а 2, не 6 месяцев, а 4 и т.д. (см. разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 34 (950), сентябрь 2015 г., стр. 11).

Испытательный срок исчисляется по правилам, определенным ст. 2411 КЗоТ, согласно которой сроки возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей исчисляются годами, месяцами, неделями и днями.

Срок, исчисляемый годами, заканчивается в соответствующий месяц и число последнего года срока.

Если срок исчисляется в месяцах, то он заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока, а если конец срока приходится на месяц, в котором нет такого числа, — то в последний день этого месяца. Например, если работник принят на работу 31 октября с испытательным сроком 1 месяц, то испытательный срок заканчивается соответственно 31 ноября, но поскольку такого числа в ноябре месяце нет, то последним днем испытательного срока считается последний рабочий день ноября — 30 ноября.

Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. Например, испытательный срок работнику был установлен меньшей продолжительности, чем предусмотрено ст. 27 КЗоТ, и составляет две недели. То в этом случае испытательный срок заканчивается в соответствующий день недели. Так, если работник принят на работу во вторник, то через две недели во вторник такой испытательный срок и закончится.

Если сроки определяются днями, то их исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок.

Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Например, 16 июля работник принят на работу с испытательным сроком 1 месяц. Срок испытания заканчивается 16 августа, но поскольку это воскресенье (выходной день), то последним днем испытательного срока следует считать ближайший рабочий день — 17 августа (понедельник).

Кроме того, согласно ст. 253 ГКУ течение срока начинается со следующего дня после соответствующей календарной даты или события, с которым связано его начало. А ч. 3 ст. 254 ГКУ предусмотрено, что срок, определенный месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока.

Испытательный срок не устанавливается

В соответствии со ст. 26 КЗоТ испытание при приеме на работу не устанавливается в отношении:

  • лиц, не достигших 18 лет;
  • молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
  • молодых специалистов после окончания вузов;
  • лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) (см. также письмо Минсоцполитики от 05.06.2014 г. № 99/06/186-14).

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, при принятии работника по конкурсу, а также в других случаях, установленных законодательством.

Указанный перечень работников не является исчерпывающим.

Кроме вышеуказанных категорий работников, не устанавливается также испытательный срок сезонным и временным работникам согласно ст. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 г. № 310-IX «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» и ст. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 г. № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих».

Также не может быть установлен испытательный срок для лиц, принятых на выборные должности и выбранных на работу по конкурсу, а также лиц, окончивших аспирантуру без отрыва от производства и направленных на работу.

Если работнику все-таки был установлен испытательный срок (при согласии сторон), хотя он не должен был устанавливаться в соответствии с нормами действующего законодательства, то такое условие трудового договора является недействительным. Поскольку согласно ст. 9 КЗоТ условия трудовых договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, являются недействительными (см. разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 32 (900), август 2015 г., стр. 4).

Требования к оформлению условий трудового договора об испытательном сроке

Условия об испытательном сроке в обязательном порядке должны быть оговорены в приказе о приеме на работу (см. заполненный образец приказа). Это означает, что одностороннее установление работодателем условия об испытательном сроке может быть отнесено к грубому нарушению трудового законодательства.

Так, из судебной практики по трудовым спорам на основании норм ст. 26 КЗоТ следует, что условие об испытательном сроке при приеме на работу будет считаться законным и установленным по взаимному соглашению сторон, если:

  • условие об испытании внесено в письменно оформленный трудовой договор и продублировано в приказе о приеме на работу;
  • условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу (содержится в распорядительной надписи руководителя предприятия) и продублировано в приказе о приеме на работу;
  • условие об испытании не содержится в заявлении, но есть в приказе о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись до начала работы;
  • условие об испытании не содержится в заявлении, но содержится в приказе о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись после начала работы и при этом он не возражал против внесения в приказ такого условия (см. также письмо Госводхоза от 22.02.2005 г. № ЯГ/10-138).

Продление испытательного срока

Согласно ст. 27 КЗоТ в случае если работник в период испытания отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, испытательный срок может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Отметим, что продление испытательного срока в связи с временной нетрудоспособностью работника является правом работодателя, а не его обязанностью, то есть вопрос продления испытательного срока решается на усмотрение самого работодателя. О продлении испытательного срока также необходимо издать соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен в установленном порядке, то есть под роспись с указанием даты ознакомления.

При этом уважительными причинами отсутствия работника на работе могут быть, например:

  • временная нетрудоспособность;
  • направление работника на обследование в медицинское учреждение, сдача крови для переливания;
  • краткосрочный отпуск без сохранения заработной платы;
  • учебный отпуск;
  • выполнение государственных или общественных обязанностей и др.

Следует обратить внимание, что суммарный период реально отработанного времени не должен превышать срока, указанного в приказе о приеме на работу с испытательным сроком.

Таким образом если, например, работник был принят на работу с испытательным сроком на один месяц 20 апреля 2015 года, то последний день для расторжения с ним трудового договора в связи с несоответствием работника должности будет 20 мая 2015 года (см. также письмо Минтруда от 24.03.2009 г. № 3259/0/14-09/06).

Работник заболел в период испытательного срока

Поскольку работник, принятый на работу с испытательным сроком, состоит в трудовых правоотношениях, то есть с ним заключен трудовой договор, он является застрахованным лицом в системе общеобязательного государственного социального страхования по временной нетрудоспособности.

Поэтому в случае если такой работник заболел (то есть наступил страховой случай), то он имеет право на материальное обеспечение за счет средств Фонда социального страхования согласно ст. 1 и 16 Закона Украины от 23.09.1999 г. № 1105-XIV «Об общеобязательном государственном социальном страховании», то есть на оплату листка нетрудоспособности, даже если он заболел в последний день испытательного срока.

Если работодателем было принято решение об увольнении работника в связи с неудовлетворительными результатами работы в период испытательного срока, но работник заболел до издания приказа о увольнении, то уволить такого работника в период временной нетрудоспособности, согласно ст. 40 КЗоТ, нельзя.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть уволен, в том числе и по результатам испытания. Поэтому такой работник может быть уволен только после окончания временной нетрудоспособности. При этом работодателю необходимо сначала издать приказ о продлении испытательного срока в связи с временной нетрудоспособностью работника на количество календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности, а затем издать приказ о его увольнении по ст. 28 КЗоТ по результатам испытания.

Предоставление отпуска работнику в период испытательного срока

Поскольку на работников, принятых на работу с испытательным сроком в полной мере распространяется трудовое законодательство, то никаких ограничений по предоставлению отпуска таким работникам действующее законодательство не содержит.

Однако предоставление отпуска таким работникам имеет некоторые особенности.

Ежегодный основной отпуск полной продолжительности в первый год работы может быть предоставлен работникам после окончания 6 месяцев непрерывной работы на предприятии. Поэтому на отпуск полной продолжительности такие работники права не имеют, но они имеют право взять часть ежегодного отпуска. Как правило, вопрос предоставления части отпуска рассматривается работодателем в отношении тех работников, которым установлен испытательный срок продолжительностью 6 месяцев.

При этом определенной категории работников, согласно ч. 7 ст. 10 Закона Украины от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее – Закон об отпусках), по их желанию работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии. К таким работникам относятся:

  • женщины перед отпуском по беременности и родам или после него;
  • женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида;
  • инвалиды;
  • лица в возрасте до 18 лет;
  • мужчины, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам;
  • лица, принятые на работу в течение 3 месяцев после демобилизации (прохождения срочной военной службы);
  • совместители (отпуск которым предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы);
  • лица, совмещающие работу с учебой, в случае присоединения отпуска к периоду сдачи экзаменационной сессии, написанию дипломов и др.;
  • лица, не использовавшие отпуск на предыдущем месте работы полностью или частично и не получившие компенсацию;
  • работники, имеющие путевку (курсовку) на санаторно-курортное лечение;
  • родители-воспитатели детских домов семейного типа и др.

Кроме ежегодных отпусков, работники, имеющие детей, также имеют право в период испытательного срока получить социальный отпуск на основании ст. 19 Закона об отпусках (подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Социальные отпуска) в электронном журнале «Аверс-Бухгалтерия».

В случае нахождения работника в отпуске, продолжительность испытательного срока продлевается, о чем издается соответствующий приказ.

Подробнее порядок предоставления отпусков рассмотрен в теме Общие вопросы предоставления отпусков в электронном журнале «Аверс-Бухгалтерия».

Увольнение работника по результатам испытания

Если в течение срока испытания установлено несоответствие работника выполняемой работе, работодатель вправе в любое время в течение этого срока расторгнуть трудовой договор и согласно ст. 28 КЗоТ уволить такого работника как не выдержавшего испытательного срока. То есть если работник принят на работу с испытательным сроком 1 месяц 2 ноября 2015 года, то в случае его увольнения по результатам испытания работодателем должен быть издан приказ в течение месяца с даты приема на работу, то есть до 2 декабря 2015 года.

При этом в приказе и трудовой книжке производится ссылка на ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется как «по результатам испытания» (см. письмо Минсоцполитики от 16.04.2014 г. № 65/06/186-14). Причем такой приказ должен быть издан до окончания испытательного срока, поскольку после его истечения работник считается прошедшим испытательный срок.

То есть, если в течение испытательного срока станет очевидным для работодателя, что вновь принятый работник не соответствует занимаемой должности (работник некачественно выполнял обусловленную трудовым договором работу в связи с недостаточным уровнем квалификации для данной должности (выполняемой работе) по объективным причинам), то непосредственный руководитель может написать докладную записку на имя руководителя предприятия, на основании которой издается приказ об увольнении (см. заполненный образец приказа).

Кроме того, Минсоцполитики рекомендует оформлять результаты испытания в виде специального документа «заключения о результатах прохождения испытательного срока работником», который составляется на основании задания, определенного работнику на период испытания.

Кроме того, доказательством также могут служить письменные объяснения работника, принятого на работу с испытательным сроком, о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученной ему работы (заданий), докладные записки непосредственного руководителя (мастера, бригадира, нач. отдела и др.) и др.

После прохождения испытательного срока как задание, так и заключение передаются в кадровую службу предприятия для занесения их в личное дело работника независимо от того прошел ли он успешно такой испытательный срок или нет. Формы таких документов разрабатываются работодателем самостоятельно, поскольку ни типовые, ни примерные формы таких документов действующим законодательством не установлены. Такие документы могут впоследствии являться доказательством в случае возникновения спора о соблюдении требований к испытательному сроку (см. разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 33 (901), сентябрь 2014 г., стр. 5).

Предварительное согласие профсоюзного органа на такое увольнение законом не требуется (ст. 431 КЗоТ).

Следует отметить, что увольнение по результатам испытания означает, что основанием для увольнения не может быть нарушение трудовой дисциплины. В случае ее нарушения в период испытательного срока работник может быть уволен на основании соответствующих статей КЗоТ, а не по результатам испытания. Так, в случае совершенного прогула в течение испытательного срока такой работник увольняется на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ, а не на основании ст. 28 КЗоТ, как по результатам испытания.

При этом на практике с целью избежания судебных споров основанием увольнения работника, не выдержавшего испытательного срока, все же, как правило, является ст. 38 КЗоТ (по собственному желанию) или п. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон).

Несмотря на то, что увольнение согласно ст. 28 КЗоТ является увольнением по инициативе работодателя, никаких письменных объяснений работника при увольнении его как не выдержавшего испытательного срока по этой статье кодекса требовать не нужно.

Днем увольнения работника считается последний день работы.

Как и в других случаях увольнения работника, работодатель обязан в день увольнения ознакомить его под роспись с приказом об увольнении, выдать ему оформленную должным образом трудовую книжку и произвести с ним расчет в этот же день.

Если работник в день увольнения не работал, то согласно ст. 116 КЗоТ выплата всех сумм должна быть осуществлена не позднее следующего дня после того, как уволенный потребовал расчет.

Однако не все категории работников могут быть уволены по результатам испытания. Так, согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ не может быть уволена беременная женщина и женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокая мать, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (см. разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 9 (877), март 2014 г., стр. 14, № 46 (866), декабрь 2013 г., стр. 20).

В то же время трудовое законодательство не содержит какого-либо запрета на увольнение работника в период испытательного срока по собственному желанию, по ст. 38 КЗоТ, при котором работник должен предупредить работодателя за две недели до даты увольнения.

Юрий Чаевцев, Ведущий юрисконсульт департамента лесного хозяйства Ростовской области

Рассмотрим само понятие испытательного срока, насколько он обязателен для работника, для какой цели нужен работодателю, а также возможности сторон при заключении трудового договора.

Если работник или же сам работодатель обратит внимание на то, что включенный в трудовой договор пункт об испытании работника не является обязательным, согласно действующему законодательству, испытательный период может быть установлен в качестве дополнительного условия при заключении трудового договора только по соглашению сторон Это означает, что условия прохождения испытательного срока сторонами должны обсуждаться до подписания трудового договора. Чаще всего соглашение между сторонами отсутствует, а довольному соискателю (работнику) просто предлагают ознакомиться и подписать заранее подготовленную типовую форму договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.

Действующее трудовое законодательство имеет жесткое определение лиц, которым работодатель не может устанавливать испытательный срок:

  • лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном законом;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Работодателю необходимо обратить особое внимание на то, что даже если работник, попадающий под условия вышеуказанного списка, дает свое согласие на установление ему испытательного периода, оно не будет иметь юридического значения. Такого сотрудника, уволенного как не выдержавшего испытательный срок, суд восстановит на работе.

Недобросовестные работодатели пользуются тем, что в испыта­тельный период работник наиболее уязвим, и, чтобы не стать жертвой произвола работодателя, необходимо в обязательном порядке фиксировать все условия прохождения испытательного срока документально.

Работодателю, для того, чтобы защитить свои права, важно до подписания трудового договора ознакомить работника с требованиями и критериями деловых качеств по должностным инструкциям и с иными нормативными актами, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность работника (ст. 68 ТК РФ).

В данной ситуации защита прав работника сопряжена с трудностями, но осуществима:

Пример возможных последствий для работодателя при несоблюдении определенных норм:

В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в обособленное подразделение ООО «Л***» на должность повара, с ней был заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца. До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным, т. к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных отношений с истицей из-за комнаты в общежитии, которую они вместе занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам проверок не проводилось.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об увольнении.

Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч., врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты: истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее напарник Ч. 3–4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна готовить пищу на 80 человек.

Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Л***» и истица находилась в его подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.

Свидетель П., работавший в ООО «Л***», заявил, что питание было нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве свидетеля Ч., то суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт, что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.

Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер компенсации составил 3 000 р.

В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.

В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства как, например, социальная адаптация работника в коллективе. Цель испытательного срока – это прежде всего проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника – оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И, если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того работник может потребовать компенсации морального вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу, подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными ему обязанностями. Также работодателю необходимо знать, для каких лиц испытательный срок не устанавливается, так как в противном случае он рискует нарушить закон. Для защиты своих прав работнику, проходящему испытательный период, следует требовать подписания трудового договора, в котором будут оговорены условия оплаты труда даже на период испытатель­ного срока, включая размер оклада и премии. В соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. Даже если при увольнении не выплатят всю сумму, положенную по договору, работник сможет взы­скать эти деньги по решению суда. Есть всего два варианта завершения испытательного периода: работник либо проходит его, либо нет

В соответствии с трудовым кодексом увольнение работника как не прошедшего испытательный период является законным до истечения испытательного срока, причем работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Часто работодатель делает ошибки в исчислении испытательного периода, что приводит к спорам, нередко оканчивающимся судебным разбирательством не в пользу работодателя.

Рассчитывая испытательный срок, работодателю обязательно надо уделять внимание датам начала и окончания испытательного периода. Так, если срок испытания установлен с 01 января до 01 апреля, увольнение работника как не прошедшего испытательный период 01 апреля будет уже незаконным. Если же срок установлен с 01 января по 01 апреля, то последний день испытания приходится на 01 апреля, и увольнение в этот день допустимо.

Пример возможных последствий для работника при несоблюдении правил:
Гагаринским районным судом Москвы было рассмотрено гражданское дело по иску гражданина В. к НП «Р***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В ходе разбирательства судом было выявлено, что истец был принят на работу на должность пресс-секретаря отдела информационной работы НП «Р***» для исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам. Гражданину В. был установлен испытательный срок на три месяца, условие о котором содержалось в трудовом договоре, а также в приказе, с которым истец был ознакомлен под роспись. Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что условия о срочном трудовом договоре, а также об испытании при приеме на работу с ним не обсуждались, т. к. в трудовом договоре содержалось соответствующее условие. Подпись гражданина В. свидетельствует о его согласии со всеми положениями трудового договора.

1.7 трудового договора, заключенного с истцом, критерием успешного прохождения испытательного срока является полное, качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, письменных и устных распоряжений работодателя и непосредственного руководителя, а также действующих в компании локальных нормативных актов и требований к работе. Основанием для увольнения послужила служебная записка на имя директора НП «Р***» от его и. о., из которой следовало, что В. неоднократно получал замечания относительно низкого качества подготовки статей и пресс-релизов, недопустимости направления в средства массовой информации каких ‑ либо печатных материалов без предварительного обсуждения с непосредственным руководителем либо директором. В служебной записке также было указано, что подготовка статей велась на непрофессиональном и неквалифицированном уровне, подготовленные материалы размещались на сайтах без согласования с информационным отделом. Тексты статей не предоставлялись руководству НП «Р***» для утверждения. На неоднократные замечания В. не реагировал, качество статей оставалось низким. По мнению руководства компании, В. испытательный срок не прошел, его работа была признана неудовлетворительной. Гражданин В. был уволен с занимаемой должности в связи с неудовлетворительными условиями испытания, о чем был издан соответствующий приказ, с которым истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись на приказе.

Представитель ответчика утверждал, что имели место факты грубого нарушения правил работы НП «Р***», а именно: в октябре 2009 г. истец без особого на то распоряжения разместил на сайтах Государственной Думы РФ и фракции «Единая Россия» конфиденциальную информацию, касающуюся ожидаемого получения разрешения по проекту «Норд Стрим» от правительства Дании. Для начала работы международного коммерческого проекта разрешение Дании было необходимо. Помимо этого, В. не справился с заданием по подготовке материала для тематического приложения «Газ России» в газете «Известия», посвященного форуму «Газ России – 2009». Написанный истцом проект пресс-релиза по итогам пресс-конференции президента НП «Р***» для иностранных журналистов в ИТАР-ТАСС не был согласован и разослан адресатам, не соответствовал реальному содержанию мероприятия и не отвечал задачам текущего момента. Указанные факты нашли подтверждение в судебном заседании. В соответствии с п. 6.1., 6.2 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязуется не раскрывать и не использовать иначе как в интересах работодателя любую конфиденциальную или иную информацию, документацию, являющуюся собственностью работодателя, относящуюся к любой хозяйственной деятельности работодателя или любого из его участников, должностных лиц, клиентов, контрагентов, которая может быть произведена, получена или иным образом приобретена сотрудником в течение его работы. Работник обязуется не воспроизводить какую-либо информацию или документацию, а также не допускать ее предоставления каким-либо третьим лицам или ее использования какими-либо третьими лицами без особого указания или согласия начальника отдела информационной работы. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что со стороны истца имело место нарушение п. 6.1, 6.2 трудового договора, что позволяет сделать вывод о небрежном отношении к поручаемым заданиям.

В подтверждение своих доводов ответчик предоставил электронные письма В. с проектом пресс-релиза по итогам состоявшейся пресс-конференции президента НП «Р***» и копией полного текста интервью по теме «Международное экономическое сотрудничество в газовой сфере – Европейская энергетическая хартия и мировой энергетический кодекс», опубликованного на сайте ИТАР-ТАСС и направленного в адрес директора НП «РГО» главным редактором службы внешнеполитической информации ИТАР-ТАСС. Анализ указанных документов позволил сделать вывод о том, что текст пресс-релиза, подготовленного истцом, полностью не соответствовал интервью по содержанию.

При таких обстоятельствах суд счел, что со стороны истца имело место непрофессиональное выполнение порученных заданий, в связи с чем у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора по ст. 71 ТК РФ.

Поскольку процедура увольнения была полностью соблюдена ответчиком, суд пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска в полном объеме.

Также работодателю необходимо знать, что все периоды отсутствия работника на рабочем месте независимо от причин, будь то болезнь самого работника, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т. п. прочее, в соответствии с трудовым кодексом РФ продлевают испытательный период. Это значит, что в испытательный период включается только время фактического исполнения работником трудовых обязанностей по должности. Работодатели не заинтересованы в проблематичных работниках и в основном пытаются найти причину увольнения таких сотрудников как не прошедших испытательный период.

Если у работодателя все же имеются серьезные основания для увольнения не прошедшего испытательный период работника, то сделать это в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель не имеет законного права.

Решение работодателя о неудовлетворительном результате установленного испытания можно обжаловать в суд, но при наличии серьезных доказательств суд встанет на сторону предприятия.

Если же испытуемый работник будет убежден в том, что работодатель нечестен с ним, или сочтет, что работа ему не подходит, он имеет право уволиться по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом решении составляет всего три дня, а не две недели. В данном случае работодатель не имеет права препятствовать и должен своевременно произвести полный расчет с работником.

Работодатель имеет право, при согласии соискателя, установить последнему испытательный срок при приёме его на работу. Сколько длится испытательный срок по трудовому кодексу? Это обязательно нужно знать работодателям, чтобы не нарушать трудовые права своих работников.
Максимальный испытательный срок не может превышать трёх месяцев. Однако есть такие категории работников, которым в соответствии с положениями ст. 70 ТК РФ, максимальный испытательный срок может быть установлен в пределах полугода. К ним относятся:

  • руководитель;
  • заместитель руководителя;
  • главный бухгалтер;
  • заместитель главного бухгалтера

Увеличение испытательного срока для этой категории работников обусловлено тем, что специфика их работы не позволяет проверить их профессиональные качества за более короткий срок.

Есть и такие категории работников, которым испытательный срок не устанавливается вообще. В соответствии со ст. 70 ТК РФ это:

  • соискатели, которые впервые устраиваются на работу после окончания учёбы в ВУЗе или же в колледже (техникуме);
  • соискатели в возрасте от 14 до 18 лет;
  • беременные женщины и женщины, имеющие ребёнка (детей) в возрасте до 3 лет;
  • соискатели, которых выбрали на должность или которые заняли её по конкурсу;
  • работники, которые перевелись на вакантную должность от другого работодателя по письменному соглашению между работодателями;
  • соискатели, с которыми работодатель заключает срочный договор на срок до 2 месяцев.

При заключении срочного договора на срок от 2 месяцев до полугода, максимальный испытательный срок по трудовому кодексу не может превышать двух недель.
Установленные пределы продолжительности испытательного срока при приёме на работу не означают, что работодатель не может сократить его продолжительность. Однако установить срок дольше, чем указано в ст. 70 ТК РФ, он не имеет права. Меньше — может, больше — нет.

Во время прохождения испытательного срока на работника распространяются все правила внутреннего распорядка на предприятии; он должен соблюдать трудовую дисциплину, а работодатель, в свою очередь, должен соблюдать все гарантии для работника.
Это касается и больничного листа. Работодатель должен оплачивать работнику больничный лист в полном соответствии с действующим трудовым законодательством, даже если такой работник находится на испытательном сроке.
Однако то время, пока работник находится на больничном, или же отсутствует на рабочем месте по другой уважительной причине, вычитается из испытательного срока.

Обе стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время прохождения испытания. Сторона, которая собирается расторгнуть трудовой договор при прохождении испытания, должна предупредить другую сторону за 3 календарных дня.
Если договор расторгает работодатель, то в уведомлении, которое он направляет работнику, он должен подробно указать причины непрохождения работником испытательного срока. Кроме того, он обязан представить документарное подтверждение каждого основания.
Если же в ходе прохождения испытательного срока работник решил, что данная работа его не устраивает, он также может уволиться по собственному желанию. Он также должен уведомить работодателя, но причину увольнения он может не указывать.
Работодатель может прекратить прохождение испытания раньше срока, если он уверен в профессиональных качествах сотрудника. При этом не нужно заключать новый трудовой договор, старый продолжает действовать.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 23 декабря 2019 г.

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей консультации о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя.

Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке?

Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право уволить работника «по статье». Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе. Увольнение в период испытательного срока по инициативе любой стороны трудовых отношений имеет свои особенности. О них расскажем в этом материале.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.

Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили . В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной консультации.

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суде (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

А допускается ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке? Как мы указали, работника можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. А на вопрос «Можно ли уволиться на испытательном сроке» ответ также утвердительный. Ведь ТК РФ не ограничивает право работника на увольнение по собственной инициативе. Более того, увольнение во время испытательного срока для работника упрощено.

Как уволиться на испытательном сроке работнику? Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит, он обращается к работодателю с заявлением произвольной формы, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении, если еще не закончился срок испытания, нужно не за 2 недели, а всего лишь за 3 календарных дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уволиться на испытательном сроке? Уволиться на испытательном сроке работник может в любое время. ТК РФ не устанавливает минимальный период, который работник в обязательном порядке должен отработать. Однако нужно учитывать, что заявление об увольнении подается минимум за 3 дня и этот период начинает течь со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Независимо от того, увольняется работник сам в период испытательного срока или в любое иное время, запись в трудовой книжке вносится единая. При увольнении по собственному желанию во время испытательного срока в трудовой нужно записать (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 5 ст. 84.1, п.п.14, 15 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69):

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда работник не прошел испытание. Ведь едва ли работнику захочется иметь в трудовой книжке запись об увольнении в связи с непрофпригодностью. Если работодатель не против, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но здесь работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски. Ведь, к примеру, свое заявление об увольнении по собственному желанию такой работник может отозвать, а у работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Также важно помнить, работодатель не может уволить работника, проходящего испытание, если такой работник находится на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). А вот по своей инициативе работник может уволиться и в эти периоды.

Казалось бы, все страшное позади: вы справились с составлением резюме и сопроводительного письма, заинтересовали работодателя, успешно прошли собеседование. Но расслабляться все же рановато, ведь впереди может быть испытательный срок.

Что такое испытательный срок

Испытательный срок для работника устанавливается работодателем с целью проверить его непосредственно в процессе работы. Это также возможность для нового сотрудника познакомиться с компанией поближе и понять, действительно ли ему подходит эта работа.

По окончании этого периода в случае успешного прохождения испытания сотрудник продолжает работать в компании уже в роли постоянного сотрудника, а его зарплата в таком случае часто повышается. Главный критерий прохождения испытательного срока — конечно, хорошие результаты работы и отношения с коллективом.

Юридические аспекты испытательного срока

Длительность испытательного срока не должна превышать 3 месяца, но есть и исключения. Например, для руководителей, главных бухгалтеров или их заместителей срок может быть увеличен до 6 месяцев. Если заключается срочный трудовой договор на период от 2 месяцев до полугода, испытательный срок может составлять не больше 2 недель.

Испытательный срок не является обязательным при трудоустройстве, но должен быть зафиксирован в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. К сотруднику, находящемуся на испытательном сроке, применяются те же нормы законодательства, что и к другим работникам, он имеет те же трудовые права и обязанности.

Важно: испытательный срок применяется не ко всем категориям граждан (о чем часто забывают работодатели).

Он не устанавливается для:

  • беременных;
  • женщин с детьми до 1,5 лет;
  • несовершеннолетних;
  • выпускников образовательных учреждений, которые устраиваются на первую работу в течение 1 года после окончания образования;
  • лиц, получивших работу по результатам проведенного в законном порядке конкурса;
  • лиц, перешедших с другого места работы по согласованию между работодателями;
  • работников, заключающих трудовой договор на срок не более 2 месяцев.

5 советов по прохождению испытательного срока

Чтобы быстро адаптироваться на новом месте и справиться со всеми задачами во время испытательного срока:

  1. не бойтесь задавать вопросы: если что-то непонятно или не до конца понятно, лучше всегда уточнить, а не слепо делать. Это новое место для вас, и вполне естественно, что вы проявляете заинтересованность, плюс это показывает ваш ответственный подход к делу;
  2. налаживайте контакты: на новой работе важно влиться в коллектив. Будьте открыты к новым знакомствам, ходите на совместные обеды и показывайте себя с дружелюбной стороны;
  3. не занимайтесь самоуправством: прислушивайтесь к своим коллегам и тем более к начальству. Вы пока новичок в этой компании, поэтому необходимо аккуратно приспосабливаться, выяснить, когда уместны ваши предложения и самостоятельные решения, а когда нет;
  4. проявляйте инициативу: выясните, какие задачи вы можете на себя взять и каких результатов от вас ожидают, а также различные нюансы в процессе работы. Будет нехорошо, если к концу испытательного срока окажется, что вы просто сидели в офисе и молча ждали, пока вас одарят заданиями;
  5. присматривайтесь к своим ощущениям: не только работодатель оценивает вас, но и вы — свое новое место работы. В ходе испытательного срока узнайте побольше о компании, об отношениях в коллективе, подумайте, насколько приятно вам тут находиться, и примите решение.

Увольнение на испытательном сроке

  • Увольнение по инициативе сотрудника

    Если вы во время или по окончании испытательного срока пришли к выводу, что работа вам не подходит, вы имеете полное право уволиться, но нужно предупредить об этом за три дня в письменной форме.

  • Увольнение по результатам испытательного срока

    Если работодателя в итоге не устроила ваша кандидатура, он может расторгнуть трудовой договор еще до завершения испытательного срока. Вас в таком случае он должен уведомить также за три дня в письменной форме.

Стоит отметить, что особых критериев к данному увольнению нет, работодатель сам решает, подошли ли вы ему. Но при этом отрицательные результаты испытательного срока должны быть подробно объяснены. Если вы считаете увольнение незаконным, вы имеете право обратиться в трудовую инспекцию или суд.

Постарайтесь воспринимать испытательный срок как знакомство, притирку, а не как экзамен. Но при этом оставайтесь ответственным и ведите себя профессионально. Тогда этот период пройдет для вас приятно, и, вне зависимости от результатов испытания, вы извлечете полезный опыт.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *