К грубым нарушениям служебной дисциплины не относится

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (40) 2008

Конституционное право, административное право

УДК 351.741.086.2 B.C. Бялт*

Некоторые проблемные вопросы применения в органах внутренних дел дисциплинарного взыскания в виде увольнения

В статье проанализированы некоторые основания применения в органах внутренних дел такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, сформулированы и обоснованы конкретные предложения по совершенствованию нормативных правовых актов в сфере дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел.

Ключевые слова: органы внутренних дел (ОВД); дисциплинарная ответственность; дисциплинарное взыскание; увольнение из ОВД.

Право на труд закреплено в Конституции Российской Федерации1. Согласно же Положению о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, за нарушение служебной дисциплины на сотрудников среди прочих взысканий может налагаться взыскание в виде увольнения из органов внутренних дел2.

Увольнение — это крайняя и вынужденная мера взыскания. К ней прибегают, когда другие меры дисциплинарного воздействия исчерпаны и не дали положительного эффекта.

Одним из оснований увольнения сотрудников органов внутренних дел является «грубое нарушение либо систематическое нарушение дисциплины»3. К сожалению, дисциплинарные нормы, оперируя такими понятиями, как «грубое нарушение дисциплины» или «систематическое нарушение

* Соискатель кафедры административного права Санкт-Петербургского университета МВД России, капитан милиции.

дисциплины» при определении оснований увольнения сотрудников, не разъясняют эти понятия. Данное обстоятельство является серьезным препятствием реализации принципов законности и объективности привлечения сотрудников органов внутренних дел к дисциплинарной ответственности. Примечательно, что нормативные правовые акты, регулирующие дисциплинарную ответственность некоторых других государственных служащих, содержат нормы, раскрывающие указанные выше понятия4.

На наш взгляд, необходимо устранить этот пробел и включить в нормативные правовые акты о дисциплине сотрудников органов внутренних дел следующие нормы-дефиниции:

1) систематическое нарушение служебной дисциплины — повторное совершение в течение года дисциплинарного проступка сотрудником, имеющим дисциплинарное взыскание;

2) к грубым нарушениям служебной дисциплины относится:

— невыполнение сотрудником органов внутренних дел обязанностей:

а) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы (если только данное деяние не подпадает под действия норм Уголовного кодекса Российской Федерации и Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях);

б) исполнять приказы прямых начальников, за исключением незаконных или не имеющих отношения к исполнению им служебных обязанностей;

в) хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан;

— утрата сотрудником органов внутренних дел табельного оружия;

— утрата сотрудником органов внутренних дел служебного удостоверения;

— появление сотрудника органов внутренних дел на службе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

— управление служебным либо личным транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения;

— прогул, в т.ч. отсутствие сотрудника органов внутренних дел на службе более четырех часов в течение установленного ежедневного служебного времени без уважительных причин;

— несоблюдение сотрудником органов внутренних дел ограничений, установленных Законом Российской Федерации «О милиции» и Положением о службе в органах внутренних дел.

Сотрудники органов внутренних дел могут быть также уволены со службы за «совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника…»5. Указанное основание увольнения сотрудников органов внутренних дел содержит оценочные понятия, переводящие правовое регулирование в сферу нравственного (морального) регулирования.

Многие ученые считают, что мораль охватывает все сферы жизнедеятельности людей. Право же регулирует лишь часть общественных отношений, урегулированных моралью6. Другие полагают, что сферы действия права и морали не идентичны, а совпадают частично. Есть нормы права, безразличные нравственности, такие как правила техники безопасности, уличного движения, порядка совершения отдельных следственных действий, сроки движения дел7. Но при этом никто не отрицает, что нарушение «технических» норм права (по содержанию безразличных морали) влечет отрицательную моральную оценку, т.е. вопросы юридической ответственности практически никто из ученых не выводит за пределы сферы нравственного (морального) регулирования, что соответствует общепринятому представлению о соотношении сфер морального и правового регулирования общественных отношений, как общего и частного.

Отсюда можно сделать вывод, что в соответствии с Положением о службе в ОВД проступок сотрудника может не противоречить правовым запретам и обязанностям, т.е. находиться в сфере морального, а не правового регулирования, и при отрицательной оценке с точки зрения нравственных норм может являться основанием для увольнения.

По данному вопросу в научной литературе встречаются различные мнения. Например, Л.А. Сыроватская пишет: «При выявлении признака противоправности следует иметь в виду, что для некоторых работников в силу особого характера выполняемых обязанностей содержание дисциплинарного проступка расширяется за счет включения в него поведения, несовместимого с достоинством личности работника, занимающего указанную должность. Перечень таких должностных лиц устанавливается специальными нормативными актами… (например, судьи, прокуроры, следователи и др.)»8. С.Б. Поляков и Н.В. Попов считают, что «основанием дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел и применения мер,

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (40) 2008

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (40) 2008

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Конституционное право, административное право

предусмотренных статьей 38 Положения о службе в ОВД, могут быть только нарушения юридических норм, регламентирующих общие и специальные служебные обязанности и запреты при их осуществлении. Неисполнение моральных обязанностей, то есть прямо не предусмотренных юридическими предписаниями, и нарушение запретов, не являющихся ограничениями процесса служебной деятельности, — это основания исключительно морально-юридической ответственности. За аморальные, внеслужебные проступки нельзя налагать взыскания, предусмотренные статьей 38 Положения о службе в ОВД»9.

Что касается судебной практики по данному вопросу, то здесь ситуация следующая. До принятия в 1999 г. федерального закона, придавшего Положению о службе в ОВД статус федерального закона10, суды признавали незаконным увольнения сотрудников органов внутренних дел на основании пункта «л» ч. 1 ст. 58 Положения о службе в ОВД в связи с тем, что сотрудники не могут быть уволены из органов внутренних дел по основаниям, не предусмотренным законом11. После же вступления в силу обозначенного закона ситуация изменилась12.

Основание увольнения по мотивам несоответствия поведения определенным нравственным нормам имеет место быть и в нормативных правовых актах, адресованных другому кругу государственных служащих. Так, к военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, может быть применено такое дисциплинарное взыскание как досрочное увольнение в запас за совершение проступка, порочащего честь военнослужащего13, а прокурорский работник может быть уволен в случае совершения проступка, порочащего честь прокурорского работника14. Тем не менее примечательно, что для государственных гражданских служащих, сотрудников Федеральной таможенной службы и Федеральной службы по контролю за оборотом наркотиков среди перечня оснований увольнения со службы нет основания, предусматривающего совершение проступка, не соответствующего каким-либо моральным предписаниям15.

По нашему мнению, правовой статус сотрудников органов внутренних дел подразумевает предъявление к ним определенных повышенных требований, направленных, в т.ч. и на соблюдение установленных этических норм поведения и в повседневной жизни16.

Мы считаем, что сотрудник органов внутренних дел, совершая аморальный проступок, бесспорно, должен нести дисциплинарную ответственность, поскольку он находится на государственной службе и воспринимается окружающими не как простой гражданин, а как представитель государства. Но применение в данном случае такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение из органов внутренних дел, не может считаться полностью оправданным, т.к. формулировка п. «л» ч. 1 ст. 58 Положения о службе в ОВД довольно расплывчата и может быть истолкована по-разному. На наш взгляд, этот вопрос не может быть решен радикально и требует дальнейшего рассмотрения и анализа.

Не совсем ясной представляется ситуация, когда проступок, несовместимый с требованиями, предъявляемыми к личным нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел, совершает беременная сотрудница. В ч. 7 ст. 54 Положения о службе в ОВД указано, что беременные женщины из числа сотрудников органов внутренних дел пользуются правами и социальными гарантиями, установленными действующим законодательством для этой категории населения. Согласно же ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

По нашему мнению, разрешение данной проблемы заключается в следующем.

Во-первых, одним из способов замещения должностей в органах внутренних дел является заключение индивидуальных контрактов, содержание которых, в частности, определено приказом МВД России от 19 июля 1999 г. № 526 «О назначении на должности руководителей органов внутренних дел по контракту»17. В новом же Трудовом кодексе Российской Федерации термин «контракт» вообще отсутствует, т.е. недопустимо отождествлять понятия «контракт» и «трудовой договор», т.к. контракт

— это специфический вид договора о труде.

Во-вторых, как справедливо отмечают С.Б. Поляков и Н.В. Попов, беременность сотрудницы органов внутренних дел не дает ей индульгенции на совершение проступков, несовместимых со специальным статусом сотрудника органов внутренних дел. Если женщина — сотрудник органов внутренних дел не совершает чего-либо, противоречащего специальному статусу, то она в силу ч. 7 ст. 54 Положения о службе в ОВД пользуется всеми правами и льготами, установленными для женщин трудовым законодательством. Если же ее проступки несовместимы с этим статусом, то она подлежит увольнению по пункту «л» ст. 58 Положения о службе в ОВД18.

Итак, проанализировав некоторые вопросы увольнения сотрудников органов внутренних дел за нарушение служебной дисциплины, можно констатировать следующее.

1. Правовые нормы о дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел, устанавливая среди возможных причин увольнения сотрудников такое основание, как «грубое нарушение либо систематическое нарушение дисциплины», не разъясняют, что является грубым, а что систематическим нарушением дисциплины. Наличие этого обстоятельства ставит под сомнение объективность привлечения сотрудников органов внутренних дел к дисциплинарной ответственности. Новый Дисциплинарный устав сотрудников органов внутренних дел должен, безусловно, определять, что является систематическим нарушением служебной дисциплины, а также содержать конкретный перечень грубых нарушений служебной дисциплины, за которые может быть применено такое дисциплинарное взыскание, как увольнение из органов внутренних дел.

2. Вопрос об увольнении сотрудников органов внутренних дел за совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к их личным и нравственным качествам, на сегодняшний момент представляется весьма спорным и нуждается в дальнейшем изучении и законодательной детализации.

1 См.: Ст. 37 Конституции Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря.

2 См.: Ст. 38 Положения о службе в органах внутренних дел: Утверждено Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3033.

3 Там же. Ст. 58.

4 См., напр., п. 12. ст. 142 Положения о правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ: Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 5 июня 2003 г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» // СЗ РФ. 2003. № 23. Ст. 2197; Ст. 23, 24 Инструкции по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ: Утверждена Приказом Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 12 апреля 2005 г. № 116; Ст. 18, 22 Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации: Утвержден Указом Президента Российской Федерации от 16 ноября 1998 г. № 1396 // СЗ РФ. 1998. № 47. Ст. 5742; прил. 5. к Дисциплинарному уставу Вооруженных Сил Российской Федерации: Утвержден Указом Президента Российской Федерации от 14 декабря 1993 г. № 2140 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации».

5 П. «л» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел: Утверждено Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3033.

8 Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990. С. 52.

9 Поляков С.Б., Попов Н.В. Теоретические и практические аспекты дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел: Методическое пособие. М., 1996. С. 14.

10 Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 177-ФЗ «О применении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Закон РСФСР «О милиции» // СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3698.

11 См., напр.: Определение СК Верховного Суда Российской Федерации от 9 апреля 1998 г. «Увольнение сотрудника органов внутренних дел с работы по основанию, не предусмотренному Законом РСФСР «О милиции», признано неправильным» (извлечение) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1998. № 10.

12 См.: Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2001 г. № 293-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Белоусова Виктора Николаевича на нарушение его конституционных прав пунктом «л» статьи 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации»; Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2006 г. № 5-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Дампилова Юрия Дампиловича на нарушение его конституционных прав пунктом «л» статьи 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации».

13 См.: ст. 104 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации: Утвержден Указом Президента Российской Федерации от 14 декабря 1993 г. № 2140 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации».

15 См.: ст. 57, 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215; Ч. 2. ст. 48 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3586; ст. 142 Положения о правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ: Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 5 июня 2003 г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» // СЗ РФ. 2003. № 23. Ст. 2197.

16 См., напр.: Кодекс чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел: Утвержден Приказом МВД России от 19 ноября 1993 г. № 501 «Об объявлении решения коллегии МВД России от 29 октября 1993 г. № 5 км/1».

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

17 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 1999. № 37.

18 См.: Поляков С.Б., Попов Н.В. Указ. соч. С. 19-20.

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (40) 2008

Субординация – необходимый элемент корпоративной этики. Это свод правил поведения, немаловажным элементом которого являются все тонкости отношений между начальником и подчиненным. Это не просто правила хорошего тона и манеры. Субординация позволяет обеспечить уважительное отношение и продуктивную работу. К примеру, перед многими руководителями стоит такая проблема: они очень мягко относятся к своим подчиненным, вследствие чего последние начинают срывать сроки, некачественно выполнять свою работу. Управленцу, не соблюдающему субординацию, сложно указать на недостатки работы своего подчиненного, который стал ему почти другом. Правила позволяют сохранить нервы и не допускать конфликтов.

Нормативная база

Правила субординации устанавливаются внутренними бумагами компании, такими как:

  • Коллективный договор. Им устанавливаются базовые принципы взаимодействия.
  • Правила внутреннего распорядка. В них указывается график труда, правила поведения на рабочем месте.
  • Должностная инструкция. В ней указываются конкретные обязанности работника, а также его статус в иерархии компании.
  • Трудовое соглашение. В нем оговариваются индивидуальные правила для конкретного сотрудника.

Каждая компания имеет право самостоятельно разрабатывать правила субординации, которые актуальны для конкретного пространства. Однако все они основываются на базовых нормах этики.

К СВЕДЕНИЮ! В рамках закона правила субординации регулируются статьей 192 ТК РФ. Здесь приведена ответственность за неисполнение установленных норм.

Основные правила взаимодействия между представителями компании

Нормы субординации зависят от типа иерархии:

  • Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
  • Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.

Отношения, предполагающие подчинение, считаются традиционно сложными. Между руководителем и подчиненными часто возникают скрытые конфликты, которые усложняют работу. Субординация позволяет предупредить проблемы. Ее особенности зависят от того, какие именно отношения регулируются.

Между подчиненным и руководителем

В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю. На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:

  • Отсутствие панибратства. Если руководитель сделает подчиненного своим другом, будет очень сложно давать задания, критиковать работу. Резкость начальника в такой ситуации может привести к скрытым конфликтам и неприязни. Пример панибратства – разговоры о личной жизни за чашкой чая. Естественно, начальник может общаться с подчиненным. Однако следует остановиться на темах, которые не являются слишком личными.
  • Корректное отношение. Сотрудник, в свою очередь, не должен говорить про начальство в негативном тоне. Это не обозначает полного подчинения. Если руководитель является самодуром, следует решать проблему в законном порядке.
  • Вежливость. Если подчиненный желает предложить руководителю какую-либо идею, сделать он это должен максимально вежливо. В кабинет начальника нужно входить только предварительно постучав.
  • Соблюдение иерархии. Обращаться нужно только к своему руководителю, а не к начальнику этого руководителя. Подобное перепрыгивание через ступеньку может оскорбить управленца.
  • Никаких оскорблений. Между руководителем и подчиненным вполне могут возникать споры. И очень важно корректно их вести. В этом случае несовпадение во мнениях будет только обогащать работу. При конфликтах нельзя оскорблять человека по религиозным, политическим убеждениям. Категорически запрещено указывать на недостатки во внешности.

Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.

Между начальниками

Отношения между руководством могут быть как горизонтальными, так и вертикальными. В первом случае статус начальников является общим. Во-втором случае предполагается иерархия. К примеру, есть руководитель компании, а есть руководитель проекта. Первый выше по иерархии, чем последний. Рассмотрим правила субординации в рамках заданной ситуации:

  • Экономия времени. Большая часть разговоров должна быть строго деловой. Не стоит допускать бесконечного пустословия. Поговорить о личном и пошутить можно после рабочей смены.
  • Отсутствие субъективизма. При аргументации следует основываться не на своих личных воззрениях, а на фактах, подтвержденных документально.
  • Корректное отношение. Высшему начальству строго запрещено ругать руководителя нижестоящего звена перед подчиненными последнего. Это серьезное нарушение субординации. По сути, так человек создает ситуацию, при которой подчиненные управленца перестают его уважать. Это негативно скажется на всех рабочих процессах. Если работнику следует указать на его ошибки, нужно делать это с глазу на глаз.

Уважительное отношение руководителей друг к другу позволяет создать благоприятный климат в компании. Нужно помнить, что рыба гниет с головы. Если у начальства есть конфликты, то и у рядовых сотрудников они неизбежно будут.

Между подчиненными

К подчиненными предъявляются менее жесткие требования. Рассмотрим основные правила:

  • Нельзя допускать склок и сплетен.
  • Хорошо, если атмосфера в компании семейная, однако не рекомендуется излишне сближаться. Сотрудник может стать руководителем, а дружеские отношения со штатом помешают давать указания.
  • Не следует перехватывать клиентов у своего сослуживца. Клиентов будет много, а испорченными отношениями с коллегой придется «наслаждаться» каждый день.
  • Не следует давать тех обещаний, в которых человек не уверен. Коллега может понадеяться, что приведет к неблагоприятным последствиям.

Субординация между подчиненными определяется сугубо спецификой компании. К примеру, в молодых креативных компаниях принята дружеская среда.

Ответственность за несоблюдение правил субординации

Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:

  • Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
  • Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
  • Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.

ВАЖНО! Уволить сотрудника можно только при неоднократных грубых нарушениях субординации. К примеру, работник распускает сплетки, порочащие деловую репутацию руководителя, оскорбляет, применяет физическое насилие.

К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия. В частности, нарушается работа компании.

III. Организация работы по применению дисциплинарных взысканий 19. За нарушение служебной дисциплины на сотрудников могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: — замечание; — выговор; — строгий выговор; — предупреждение о неполном служебном соответствии; — увольнение со службы в органах наркоконтроля. 20. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного нарушения служебной дисциплины и степени вины сотрудника в его совершении. 21. Нарушения служебной дисциплины в зависимости от степени тяжести подразделяются на грубые нарушения служебной дисциплины и нарушения служебной дисциплины. 22. Неисполнение и ненадлежащее исполнение служебных обязанностей признается виновным, если сотрудник действовал умышленно или неосторожно. 23. В соответствии с подпунктом 12 пункта 142 Положения к грубым нарушениям служебной дисциплины относятся: — невыполнение сотрудником обязанностей: а) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы; б) исполнять приказы, распоряжения и указания начальников органов наркоконтроля, за исключением незаконных или не имеющих отношения к исполнению им служебных обязанностей; в) хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан; — утрата сотрудником боевого оружия; — прогул, в том числе отсутствие сотрудника на службе более четырех часов в течение установленного ежедневного служебного времени без уважительных причин; — появление сотрудника на службе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; — несоблюдение ограничений, установленных для сотрудников Положением. 24. Повторное нарушение служебной дисциплины сотрудником, имеющим неснятое в установленном порядке дисциплинарное взыскание, считается систематическим. 25. Право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит прямому начальнику в пределах предоставленных ему прав. Если сотрудником совершено нарушение служебной дисциплины, а не грубое нарушение служебной дисциплины, начальник вправе не привлекать его к дисциплинарной ответственности, а ограничиться предупреждением о недопустимости в дальнейшем совершения нарушений служебной дисциплины. Предупреждение о недопустимости в дальнейшем совершения нарушений служебной дисциплины не является дисциплинарным взысканием. 26. О каждом обнаруженном грубом нарушении служебной дисциплины непосредственный начальник либо лицо, его замещающее, обязаны немедленно доложить в порядке подчиненности тому прямому начальнику, который вправе применить дисциплинарное взыскание в установленном порядке, рапортом (приложение 4). Кроме того, прогул должен быть подтвержден актом (приложение 5). Докладывать о нарушении служебной дисциплины в таком же порядке разрешается, если начальник полагает целесообразным привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности правами вышестоящего начальника. 27. Сотрудник, находящийся на службе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, временно не допускается своим непосредственным начальником к исполнению служебных обязанностей до его вытрезвления. Одновременно с этим ему предлагается пройти медицинское освидетельствование в медицинском учреждении. При отказе сотрудника от медицинского освидетельствования либо отсутствии возможности медицинского освидетельствования по иным причинам прямым (непосредственным) начальником этого сотрудника в присутствии других сотрудников (не менее двух) составляется акт в произвольной форме с обязательным указанием признаков, по которым определяется состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения сотрудника. В случае подтверждения медицинским освидетельствованием факта алкогольного, наркотического или токсического опьянения или в случае составления акта об отказе от медицинского освидетельствования на сотрудника налагается дисциплинарное взыскание. В случае невозможности получить какие-либо объяснения от сотрудника, находящегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, обусловленной его состоянием, получение объяснений от сотрудника и принятие решения о привлечении (непривлечении) его к дисциплинарной ответственности откладывается до предоставления возможности получения соответствующих объяснений. 28. Начальник, допустивший сокрытие нарушения служебной дисциплины, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение служебной дисциплины. 29. При нарушении служебной дисциплины совместно несколькими сотрудниками дисциплинарные взыскания применяются в отношении каждого виновного в отдельности и только за совершенное им нарушение (с учетом степени вины сотрудника в совершенном нарушении служебной дисциплины). 30. Увольнение из органов наркоконтроля как крайняя мера дисциплинарного взыскания применяется за грубое нарушение служебной дисциплины, предусмотренное пунктом 23 Инструкции, или систематические нарушения служебной дисциплины. 31. Предупреждение о неполном служебном соответствии может быть применено один раз за время пребывания сотрудника в занимаемой штатной должности. 32. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его наложения объявляется сотруднику, подвергнутому взысканию, под расписку в течение трех дней со дня его подписания. В указанный срок не входят дни временной нетрудоспособности сотрудника и время его нахождения в командировке или отпуске. В случае отказа сотрудника ознакомиться с приказом под расписку составляется соответствующий акт (произвольной формы). При этом днем наложения дисциплинарного взыскания является день подписания приказа о наложении дисциплинарного взыскания. 33. Наложенное дисциплинарное взыскание исполняется немедленно <*>, в крайнем случае — не позднее чем через один месяц со дня его объявления приказом. По истечении этого срока взыскание не исполняется, но подлежит учету в порядке, предусмотренном пунктом 59 настоящей Инструкции, с учетом сроков наложения дисциплинарных взысканий, установленных пунктами 45 — 46 настоящей Инструкции. В указанный срок не входят дни временной нетрудоспособности сотрудника и время его нахождения в командировке или отпуске. ——————————— <*> Применимо в отношении взыскания в виде увольнения со службы в органах наркоконтроля. 34. Право снятия дисциплинарного взыскания принадлежит начальнику, наложившему его, а также прямым начальникам, имеющим равные (в случае перемещения сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание, в другое подразделение, орган наркоконтроля) или большие дисциплинарные права. 35. Начальник не несет дисциплинарной ответственности за нарушения служебной дисциплины, совершенные подчиненными, за исключением случаев, если он скрыл их либо отдал противозаконный приказ. Начальник, превысивший предоставленные ему права по привлечению сотрудников к дисциплинарной ответственности, несет ответственность за совершение нарушения служебной дисциплины. 36. До наложения взыскания от привлекаемого к дисциплинарной ответственности сотрудника должны быть истребованы письменные объяснения. Объяснение может быть истребовано начальником подразделения, в котором проходит службу сотрудник, либо лицом, назначенным для проведения служебной проверки (расследования), на имя которых оно оформляется. Отказ сотрудника от дачи письменного объяснения по существу совершенного им нарушения служебной дисциплины не может служить препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. В случае отказа сотрудника от дачи письменного объяснения составляется акт (приложение 6). В этом случае решение о привлечении (непривлечении) сотрудника к дисциплинарной ответственности принимается с учетом полученных от других сотрудников и граждан объяснений. 37. При необходимости, а в случае совершения сотрудником грубого нарушения служебной дисциплины — в обязательном порядке проводится служебная проверка по факту совершения нарушения служебной дисциплины. Служебные проверки в органах наркоконтроля проводятся в порядке, установленном директором ФСКН России. 38. За каждое нарушение служебной дисциплины на сотрудника может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. 39. Сотрудник не освобождается от других видов ответственности, установленных законодательством Российской Федерации, в связи с вновь открывшимися обстоятельствами по нарушению служебной дисциплины, за которое он подвергнут дисциплинарному взысканию. Одновременно с привлечением сотрудника к дисциплинарной ответственности он может быть привлечен к материальной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и нормативными правовыми актами Российской Федерации. 40. Сотрудники, на которых наложено дисциплинарное взыскание за нарушение федеральных законов и указов Президента Российской Федерации, неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и вступивших в законную силу решений судов, не подлежат в течение года поощрению в виде премирования, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества на пожаре, при спасении утопающих, при защите правопорядка или в условиях боевых действий) и знаками отличия, повышению в должности или представлению к присвоению очередного специального звания. 41. Сотрудник, допустивший нарушение должностных обязанностей, выразившееся в совершении грубого нарушения служебной дисциплины, которое делает невозможным исполнение сотрудником должностных обязанностей, может быть временно, но не более чем на один месяц, отстранен от исполнения должностных обязанностей на время проведения служебной проверки (расследования) с сохранением оклада денежного содержания, в порядке, определяемом директором ФСКН России. Решение об отстранении указанного сотрудника от исполнения должностных обязанностей принимает директор ФСКН России или начальник органа наркоконтроля, которому такое право предоставлено директором ФСКН России. При этом временное отстранение сотрудника от исполнения должностных обязанностей не является дисциплинарным взысканием, оформляется приказом по личному составу и может осуществляться только до решения вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности в установленном порядке. Указанное решение может быть обжаловано в суд. В соответствии с пунктом 10 части 2 статьи 29 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, N 52 (ч. I), ст. 4921; 2002, N 22, ст. 2027; 2002, N 30, ст. 3015; 2002, N 30, ст. 3020; 2002, N 30, ст. 3029; 2002, N 44, ст. 4298; 2003, N 27 (ч. I), ст. 2700; 2003, N 27 (ч. I), ст. 2706; 2003, N 27 (ч. II), ст. 2708; 2003, N 28, ст. 2880; 2003, N 50, ст. 4847; 2004, N 17, ст. 1585; 2004, N 27, ст. 2711; 2004, N 49, ст. 4853; 2005, N 1 (ч. I), ст. 13) суд, в том числе в ходе досудебного производства, правомочен принимать решение о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. При этом временное отстранение сотрудника от исполнения должностных обязанностей оформляется приказом по личному составу, который издается на основании судебного решения и на срок, указанный в нем. На период отстранения от исполнения должностных обязанностей должны быть приняты меры, исключающие несанкционированный доступ сотрудника к штатному оружию и специальным средствам, к служебным документам и материалам. 42. Решение об отстранении от исполнения должностных обязанностей принимают: — директор ФСКН России в отношении: а) заместителей директора ФСКН России; б) начальников территориальных органов и организаций ФСКН России и их заместителей; в) сотрудников департаментов и организаций ФСКН России; — начальники территориальных органов и организаций ФСКН России в отношении сотрудников соответствующих органов наркоконтроля. 43. В соответствии с абзацем шестым пункта 97 Положения дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника, считается снятым, если в течение одного года со дня его объявления приказом этот сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Устное взыскание считается снятым по истечении одного месяца. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания в порядке поощрения производится начальником, наложившим взыскание, равным ему или вышестоящим прямым начальником. При наличии двух и более дисциплинарных взысканий досрочно может быть снято одно (последнее) из них. 44. Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, за исключением, предусмотренным пунктом 40 настоящей Инструкции, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового нарушения служебной дисциплины, за которое вновь подлежит дисциплинарной ответственности, и проявил себя по службе как добросовестный сотрудник. Материалы по применению дисциплинарных взысканий визируются в правовых подразделениях, в обязанности которых входит правовое обеспечение прохождения службы в органах наркоконтроля.

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 197 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое и непогашенное замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНПА, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

– неисполнение трудовой функции;

– опоздание на работу (ранний уход с работы);

– невыполнение распоряжений руководителя;

– нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в ЛНПА нанимателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Нарушения, за которые увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может быть признано незаконным

Положения ст. 198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Данные положения восприняты судебной практикой в качестве защиты работника от субъективного отношения нанимателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример 1

Воронова В.П. работала вахтером в обществе с ограниченной ответственностью «М». Приказом директора общества от 06.07.2012 № 79-к она была уволена по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Считая свое увольнение неправомерным, Воронова В.П. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением районного суда в удовлетворении иска ей было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу Вороновой В.П., отменила решение районного суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования истицы.

Судебная коллегия признала, что 6 июля 2012 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 июня 2012 г. без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема. Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок Вороновой В.П., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин).

Формально действия Вороновой В.П. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала применение к Вороновой В.П. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ООО «М», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда не согласилась с выводом районного суда о правомерности применения к Вороновой В.П. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой Воронова В.П. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и Воронова В.П. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 28 июня 2012 г. Воронова В.П. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому руководитель организации до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания должен установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника (для этого необходимо внимательно изучить все материалы, касающиеся обстоятельства данного дела).

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, за неправильное поведение в быту.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК при наличии его заявления об увольнении по собственному желанию

На практике часто возникает вопрос: можно ли уволить за систематическое неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, и если суд признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Что необходимо доказывать в суде

ЭТО ВАЖНО! Итак, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 4
ст. 42 ТК), суд обращает внимание на следующие обстоятельства:

1) в чем состояли трудовые обязанности работника;

2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;

5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

6) вину работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;

9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми наниматель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

10) соблюдение нанимателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

11) уведомлен ли профсоюзный орган об увольнении работника (получено ли согласие профсоюзного органа на его увольнение), если работник являлся членом профсоюза (в соответствии со ст. 46 ТК);

12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске;

13) другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются:

– копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);

– копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);

– копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

– копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

– материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.);

– документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);

– справка о средней заработной плате истца.

Систематическое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 4 ст. 42 ТК будет признано незаконным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и вос-
становления работника на работе, даже если он и совершил дисциплинарный проступок.

Пример 2

Смирнов А.Л. обратился в суд с иском к ООО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также расходов на оплату помощи представителя. Свое увольнение с 1 июня 2012 г. по п. 4 ст. 42 ТК он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.2012 № 47 (далее – приказ № 47) уже после его увольнения.

В обоснование иска Смирнов А.Л. указал, что он работал в ООО «Э» в должности электромонтера 4-го разряда. На основании приказа нанимателя от 01.06.2012 № 56 (далее – приказ № 56) он был уволен по п. 4 ст. 42 ТК «за систематическое нарушение трудовой дисциплины, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и опоздания на работу». Однако ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а приказ № 47 о наложении на него дисциплинарного взыскания, датированный 25 мая 2012 г., появился только 10 июля
2012 г. в ходе подготовки гражданского дела к судебному разбирательству по его иску о восстановлении на работе.

Представитель ответчика ООО «Э» иск не признал, пояснив, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца допущено не было, и просил в иске отказать.

Суд, выслушав мнение сторон, допросив свидетелей, изучив представленные доказательства, при рассмотрении дела установил следующее.

В тексте приказа № 56 как основания увольнения Смирнова А.Л. указаны систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу. Однако эти факты не могут служить причиной для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, поскольку таких оснований нет в законодательстве.

Указанная в приказе № 56 причина увольнения – неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин – также не могла быть достаточным основанием для увольнения Смирнова А.Л. по п. 4 ст. 42 ТК; кроме того, как следует из приказа № 47, истец за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин был наказан 25 мая 2012 г. путем объявления выговора.

Как стало известно из материалов дела, в основание приказов № 56 и № 47 была положена одна и та же докладная записка начальника участка от 23.05.2012.

Из докладной записки мастера начальника участка следовало, что «23 мая 2012 г. электрик Смирнов А.Л. не явился вовремя на работу к 8 часам и отсутствовал во время разнарядки», т.е. опоздал на работу. Другого дисциплинарного проступка данная докладная записка не устанавливает. В докладной записке не установлен тот существенный факт, насколько Смирнов А.Л. опоздал на работу.

Сам истец в судебном заседании пояснил, что опоздал на 3 мин и не стал писать объяснительную, усмотрев в ситуации надуманное создание конфликта со стороны администрации.

Из текста приказа № 47 следует, что он издан 25 мая 2012 г. В основание приказа положена докладная записка начальника участка от 23.05.2012, которая
зарегистрирована в ООО «Э» за № 21, а докладная записка от 31.05.2012, положенная в основу приказа № 56, зарегистрирована в ООО «Э» за № 20.

Представитель ответчика ООО «Э» также предъявил суду акт от 25.05.2012, составленный начальником участка, инженером и специалистом по кадрам, где было указано, что истцу Смирнову А.Л. был представлен приказ № 47, который он подписать отказался. Однако названный документ вызвал сомнение в его подлинности и не мог быть положен в основу решения.

Начальник участка, выступавший свидетелем, показал, что акт от 25.05.2012 он составил в диспетчерской в первой половине дня, затем во второй половине 25 мая 2012 г. приказ о выговоре был представлен истцу, с которым его ознакомила специалист по кадрам.

Допрошенная в качестве свидетеля сотрудница, являющаяся специалистом по кадрам, показала, что именно она составила акт от 25.05.2012, а приказ истцу Смирнову А.Л. был представлен в первой половине дня 25 мая 2012 г. в отделе кадров ООО «Э».

В то же время свидетель, работающий инженером, показал, что 25 мая 2012 г. истец Смирнов А.Л. в отделе кадров ООО «Э» не появлялся. А из табеля учета рабочего времени следует, что 25 мая 2012 г. Смирнов А.Л. вообще не работал – у него был выходной день. Кроме того, в приказе № 56 в основании отсутствует ссылка на приказ № 47.

Таким образом, суд посчитал, что все изложенное свидетельствует о том, что приказ № 47 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в указанный срок не издавался.

Оценивая фактические обстоятельства дела и представленные доказательства, суд пришел к выводу о признании недействительным приказа № 47, как не соответствующего требованиям законодательства и изданного после увольнения истца, а поэтому дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на Смирнова А.Л. данным приказом, по мнению суда, следует снять.

Привлекая 1 июня 2012 г. истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, ответчик ООО «Э» не учел, что ранее истец дисциплинарных взысканий не имел, задания выполнял правильно и своевременно, что объективно подтверждается имеющимися доказательствами.

С учетом изложенного суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Смирнова А.Л. о восстановлении на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.

Таким образом, решением суда приказ № 47 по ООО «Э» был признан недействительным, дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом № 47, с истца было снято. Смирнов А.Л. был восстановлен на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.
В его пользу с ООО «Э» взысканы суммы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные издержки.

В завершение

Подводя итог, обращаем внимание на то, что увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, возможно лишь в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей совершается по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействия).

Противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям законодательства.

Кроме того, исходя из судебной практики и действующего законодательства, увольнение «по статье» может быть правомерным, если нанимателем соблюдены все формальности. Потому что в случае незаконного увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работник по решению суда подлежит восстановлению на работе (часть первая ст. 243 ТК), или основание его увольнения с работы подлежит изменению (например, на увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию).

Работник вправе также потребовать выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК), возмещения расходов на юридические услуги (адвоката, иного уполномоченного лица) (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Наталия Владыко, юрист

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *