Сокращение штата судебная практика

Судебная практика: незаконное сокращение работника

Работодатель признал что был неправ, компенсировал работнику моральный вред и заключил с ним трудовое соглашение.

20.09.2017 года руководством ООО на общем собрании работников было объявлено о закрытии с 01.10.2017 одного из отделов с расформированием сотрудников в другие подразделения.
Г.

Расширение обязанностей работника в связи с сокращением штата судебная практика

работал в должности специалиста в сокращаемом отделе.
Устно ему была предложена должность менеджера другого отдела с понижением заработной платы и ухудшением условий работы, существенно отличающейся от предыдущей.
Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного выше, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Следовательно, работодатель лишил Г. дополнительной компенсации при сокращении и компенсации по безработице.
Специалистами компании в суточный срок были изготовлены претензия работодателю в порядке досудебного урегулирования трудового спора, жалобы в прокуратуру города Москвы и трудовую инспекцию г. Москвы, проект искового заявления в суд по месту нахождения работодателя. Подготовленные документы поданы юристом представителю работодателя. Через два дня Г. была приглашена в отдел кадров ООО и в присутствии своего представителя подписала соглашение с работодателем, согласно которому получила заработную плату и все компенсационные выплаты, а также приглашение остаться на работе.
В данном случае специалистами компании был решен трудовой спор в досудебном порядке и оказана квалифицированная юридическая помощь.
Просьба ко всем гражданам, попавшим в подобную ситуацию, вовремя обращаться за юридической помощью и не подписывать предложенные работодателем документы, которые могут осложнить процесс доказывания неправоты работодателя.

Для записи на консультацию
укажите ваши данные

Специалист свяжется с вами в течение 10 минут в рабочее время (9:00-21:00).

Не хотите ждать?

Получите бесплатную консультацию по телефону:

8 (926) 921-55-37

Сокращение штата. Судебная практика.

Процесс сокращения штата имеет массу нюансов, и он детально описывается в трудовом кодексе. Судебная практика по сокращению штата вмещает в себя массу различных дел, которые касались нарушения трудовых правил и соглашений, нарушение статьи 179, в которой указано, что определенные работники имеют преимущественное право при сокращении на предприятия. Изучение судебной практики позволяет оценить все нюансы применения законодательных норм на практике, мы можем увидеть, что даже весьма однозначные дела могут иметь неоднозначные решения. Соответственно, если у вас возникла необходимость оспорить решение руководства по вопросу сокращения, вам нужно не только изучить нормы законодательства, но еще и произвести процесс изучения судебной практики. Ведь таким образом, вы сможете получить полноценные знания, способные помочь вам выбрать правильную тактику своих действий.

Процесс сокращения штата

При сокращении численности штата определенные работники имеют преимущественное право на оставление на должности.

Защита документов

При этом, данное право даже превалирует перед правом работников с высокими показателями производительности и квалификации. Как правило, такими приоритетами облагаются беременные женщины и женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, инвалиды, работники, воспитывающие детей инвалидов и пр. То есть, в данном случае, законодатель устанавливает целый список работников, которые имеют преимущественное право на оставление на рабочем месте в том случае, если производится процесс сокращения штата.

В тоже время, работодатели нередко пренебрегают установленными нормами, что приводит к весьма негативным последствиям. Уволенный сотрудник имеет право обратиться в суд, чтобы восстановить справедливость. В данном случае, в процессе судебного следствия может быть принято решение о восстановлении и компенсации за время, которое человек фактически не работал по причине ущемления его законных прав. Судебная практика в данном аспекте раскроет перед вами весьма существенное количество различных интересных дел, где люди получали весьма существенную компенсацию и восстанавливались на рабочем месте. Мы предлагаем вам изучить судебную практику на нашем сайте. Вы можете использовать запрос: сокращение штата, можете указать норму статьи законодательства или же данные принятого решения. После этого, вы получите доступ к судебным решениям по данному вопросу.

Судебные решения по сокращению штата работников

  1. Решение по делу 33-2976/2016 (12.07.2016, Брянский областной суд (Брянская область));
  2. Решение по делу 33-3040/2016 (12.07.2016, Брянский областной суд (Брянская область));
  3. Решение по делу 33-4562/2016 (08.07.2016, Хабаровский краевой суд (Хабаровский край)).

Просмотрев указанные решения, вы сможете убедиться в том, что в случае, когда действия работодателя были неправомерными, восстановление на работе – вопрос времени. Также в данном случае, выплачивается компенсация. Если же действия работодателя были законными, то в исковых требованиях по восстановлению будет отказано.

Говоря об этапах проведения сокращения численности персонала и о сокращении штата сотрудников организации, невозможно не сказать о выводах, сделанных из анализа сложившейся практики судов. Это важно для избегания ошибок, некогда допущенных работодателями и для нежелательного для них восстановления работников на работе.

Вывод первый

В тех случаях, когда работодатель намерен сократить должность, которую занимает работник, являющийся членом профсоюза, то необходимо четко следовать процедуре, предусмотренной статьей 373 действующего Трудового Кодекса РФ. Если учитывать, что трудовой договор, может быть, расторгнут не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения, то рекомендуется направлять запрос в профсоюз настолько заранее, чтобы указанный в законе месячный срок не истек ко дню возникновения необходимости расторгнуть трудовой договор. При этом в статье 373 ТК РФ довольно четко прописан срок для представления мотивированного мнения профсоюза — 7 рабочих дней. Кроме того, закон предоставляет еще 3 рабочих дня для проведения консультаций, если профсоюз не будет согласен с решением работодателя. Таким образом, оптимальный срок для направления запроса можно установить так: не ранее 1 месяца и не позднее 10 рабочих дней с момента предполагаемого увольнения работника.

В тех случаях, когда месячный срок со дня получения мотивированного мнения истек, а срок для расторжения трудового договора по тем или иным причинам еще не подошел, нужно направить повторный запрос в профсоюзный орган. После получения положительного ответа, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.

Увольнение по сокращению штатов судебная практика

Если же профсоюз не согласен с увольнением, то работодатель обязан провести дополнительную консультацию и только потом расторгнуть трудовой договор по истечении 10 рабочих дней со дня направления повторного запроса. В этом случаи должен истечь уже двухмесячный срок уведомления работника о сокращении.

Важным моментом при решении вопроса, какие вакансии стоит предлагать работнику, а какие нет, необходимо исходить из следующего принципа: предлагать все подходящие вакансии, которые может занимать конкретный работник с учетом состояния его здоровья и квалификации, как постоянные, так и временные. В аналогичных ситуациях (с временными должностями) у работодателя могут возникнуть некоторые проблемы с оформлением временного трудоустройства, поскольку законом запрещена трансформация трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. При этом если работник, подпадающий под сокращение штата, будет заинтересован во временном трудоустройстве, то его необходимо временно перевести на выбранную им должность. Когда возвратится основной работник или закончится срок временной позиции, работник должен автоматически вернуться на свою сокращенную должность. Однако в этом случае он окажется в ситуации простоя, поскольку прежнюю работу работодатель не сможет ему предложить, хотя он может предложить все имеющиеся подходящие вакансии. Расторгнуть трудовой договор по сокращению штата работодатель может, если перевод работника невозможен, заблаговременно запросив мотивированное мнение профсоюза, и с соблюдением всех гарантий и компенсаций. Еще одним вариантом действий в случаях, когда подпадающий под сокращение штата работник соглашается на временное трудоустройство, является расторжение старого трудового договора и заключение нового договора на неопределенный срок, по соглашению сторон с последующим оформлением срочного трудового договора.

Вывод второй

Для того, чтобы не допустить увольнение по сокращению штата работников, относящихся к льготной категории, которых закон запрещает увольнять по данному основанию, и для которых предусмотрен определенный порядок увольнения (особенно если на предприятии существует первичная профсоюзная организация), при уведомлении данной категории работников о сокращении штата необходимо запросить у них некоторую информацию. «Просим Вас сообщить в течение двух рабочих дней в отдел кадров (секретарю руководителю), не относитесь ли Вы к следующей категории граждан:

  • 1. 

    Беременная женщина;

  • 2. 

    Родитель, имеющий детей в возрасте до трех лет;

  • 3. 

    Одинокая мать/отец, воспитывающая(ий) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет);

  • 4. 

    Председатель профсоюза, его заместитель или член профсоюза работников ООО «___». Если данные сведения работником предоставлены не будут, то с работодателя снимается ответственность за возможное нарушение прав.

Сделать это нужно потому, что действующим трудовым законодательством РФ данной категории работников предоставлены повышенные гарантии при расторжении трудового договора в случае сокращения штата. Кроме того, работодатель имеет право не учитывать мнение профсоюзного органа представленного с нарушением семидневного срока или если позиция профсоюза не была мотивированной. При соблюдении таких несложных правил ответственность за возможное сокрытие запрашиваемой информации, перекладывается на работника и является основанием для защиты работодателя в случае судебного разбирательства.

Вывод третий

Если работодатель намеревается сократить должность, которую занимает руководитель профсоюзной организации, то изначально необходимо запросить согласие на увольнение такого работника по данному основанию у вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьей 374 ТК РФ. Важно, что данная статья не устанавливает конкретных сроков для рассмотрения запроса, поэтому на практике заявка работодателя рассматривается в месячный срок. Это объясняется тем, что вышестоящие профсоюзные организации собираются для рассмотрения заявок не чаще одного раза в месяц, поэтому учитывая этот момент, рекомендуется направить запрос за месяц до предполагаемой даты увольнения работника. При этом пока работодатель будет ожидать ответ на запрос, нельзя расторгать трудовой договор с работником, даже если срок уведомления подходит к концу.

Если после рассмотрения заявки работодатель получил согласие на сокращение должности, то он должен расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня согласия. Если же работодатель получил отказ вышестоящего профсоюза, то сначала нужно проанализировать его причины и проверить основан ли он на нормах закона, посмотреть указывает ли он на реальные нарушения закона. Возможно, что отказ не является мотивированным. В тех случаях, когда ранее работодатель допускал нарушения действующего законодательства РФ и именно на них ссылается профсоюз, необходимо принять меры к устранению нарушений и только потом повторно запросить согласие, указав на устраненные нарушения.

Если же проанализировав несогласие профсоюза, работодатель поймет, что оно является не мотивированным, и не основанным на нормах закона, ему необходимо подать в суд исковое заявление и уже там доказывать, что увольнение работника не связано с его профсоюзной деятельностью, а проведение сокращения штата вполне допустимо. Только после вступления в законную силу положительного решения суда, работодатель имеет право оформить увольнение работника. Однако здесь важно, чтобы истек срок для обжалования судебного решения или суд второй инстанции оставил его в силе.

Вывод четвертый

Иногда работодатель заключает с работниками коллективный договор, улучшающий их положение по отношению к действующему трудовому законодательству РФ. В таких ситуациях, при проведении мероприятий по сокращению численности персонала или штата, необходимо в строгом порядке выполнять все требования, прописанные в коллективном договоре, вместе с исполнением требований закона.

Вывод пятый, последний

Одним из формальных требований действующего трудового законодательства РФ, которое необходимо соблюдать работодателю при проведении сокращения штата является уведомление центра занятости населения и самих работников. При этом каждый из сокращаемых работников должен закрепить уведомление при помощи проставления подписи на экземпляре работодателя с указанием даты. В уведомлении также нужно указать все имеющиеся на данный момент подходящие вакансии. Если таковых нет, то следует написать об их отсутствии.

Наивно думать, что двухмесячный срок начинает течь с момента отправки письма или телеграммы о сокращении должности в адрес работника, поскольку такой срок начнет течь именно с момента получения подписи работника. Письменная форма уведомления является обязательной.

Все указанные нюансы проведения сокращения численности персонала и штата являются выводами, основанными на сложившейся судебной практике и свидетельствуют о том, что применение пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ в качестве основания для увольнения работника, будет законным только при условии выполнения работодателем всех формальных требований трудового законодательства РФ. При этом желательно, чтобы их исполнение было зафиксировано в письменном виде.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *