Увольнение по инициативе работодателя

Возникают обстоятельства, при которых администрация предприятия или организации вынуждена инициировать увольнение работников, не смотря на отсутствие у таковых желания прекращать трудовые отношения. Причины такого решения прописаны в ст. 81 ТК РФ (всего 14 пунктов):

  • изменения в работе самого предприятия;
  • работодатель не удовлетворен уровнем выполнения служебных обязанностей.

Содержание

Перемены на предприятии: увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Работодатель инициирует увольнение работников в таких случаях:

  • ликвидация организации;
  • прекращение деятельности физического лица – предпринимателя;
  • сокращение численности работников;
  • сокращение штатной численности предприятия.

В этих случаях работник предупреждается о разрыве трудовых отношений заблаговременно. Ему предоставляются некоторые льготы в связи с неудобствами, принесенными таким решением работодателя. Порядок увольнения сотрудника в других случаях немного отличается.

Порядок увольнения по инициативе работодателя в иных случаях

Увольнение без согласия работника может быть применено, если работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. Так недостаточная квалификация, неспособность справиться с обязанностями – являются такими причинами. При этом факты, указанные в ст. 81 ТК РФ должны быть подтверждены соответствующими документами. Необходимая квалификация – указана в должностной инструкции, факты несоответствия – документами о квалификации или аттестационным листом.

Кроме того, увольнение сотрудника по инициативе работодателя применяется в случаях, когда служащий не исполняет обязанностей без уважительных причин несколько раз подряд. Только его сначала наказывают (дисциплинарное взыскание), только после этого возможно увольнение. Документами, подтверждающими подобные факты, являются акты о невыполнении работником своих обязанностей, объяснительная записка работника о причинах подобного поведения.

Порядок увольнения по инициативе работодателя предусматривает увольнение по состоянию здоровья. Для этого используется медицинское заключение о том, что работник не в состоянии выполнять порученные задания.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в случае грубого нарушения трудовой дисциплины

П. 6. Ст. 81 предусмотрено, что работодатель имеет право инициировать увольнение в следующих случаях:

  • появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, иного);
  • разглашения государственной или иной, охраняемой законом, тайны;
  • совершения преступления по месту работы (хищения, растраты и др.);
  • тяжких последствий в случае нарушения правил охраны труда;
  • утраты доверия.

Повторюсь: все эти случаи должны быть оформлены соответствующей документацией. При этом в первую очередь самому работнику должно быть предоставлено право на разъяснение своего поступка, предоставление необходимых документов.

В случае отсутствия работника по месту работы более 4-х часов, и неспособности объяснить уважительные причины такового, признается прогул, что оформляется соответствующим актом.

Увольнение по инициативе работника

У работника требуют письменное объяснение причин отсутствия.

Порядок увольнения по инициативе работодателя для руководителей и главных бухгалтеров

Категории работников, относящиеся к руководящему составу, могут подвергнуться процедуре увольнения, предусмотренной ст. 81 ТК РФ в случае смены собственника предприятия, организации. Принятие лицом с правом первой подписи необоснованного решения также является причиной нежелательного увольнения. Данные случаи требуют проведения служебного расследования в отношении виновных лиц.

Когда вы уже уволены, при чем, не по собственной инициативе, и считаете, что в решении руководителя отсутствует справедливость, можно обратиться в суд. Обычно при рассмотрении трудовых споров, суд поддерживает работника, стараясь защитить его от произвола работодателя. Если уверены в своей правоте, то обратитесь за консультацией к грамотному специалисту и беритесь за восстановление справедливости. 

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

8783 юристов ждут Вас Быстрый ответ, бесплатно!

Предупреждение об увольнении.

Важной характеристикой регулирования прекращения трудового договора является предупреждение об увольнении. Сроки такого предупреждения весьма вариативны и зависят от вида увольнения и категории увольняемых работников.

Приведем нормативный материал по данной теме в обобщенном виде.

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

Сроки предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Общая норма – не позднее чем за две недели. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнения (ст.80 ТК РФ).

При досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации – не позднее, чем за один месяц (ст.280 ТК РФ).

При досрочном расторжении трудового договора работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонным работником – три календарных дня (ст.292, 296 ТК РФ).

При расторжении трудового договора работником в период испытания при приеме на работу, если работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, — три дня (ст.71 ТК РФ).

2. Сроки предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации – не менее чем за два месяца – общая норма (ст.180 ТК РФ); не менее чем за три календарных дня (для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев); не менее чем за семь календарных дней (для сезонных работников) (ст.292, 296 ТК РФ).

В связи с истечением срока действия срочного договора – не менее чем за три календарных дня (ст.79 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу – не менее чем за три дня (ст.71 ТК РФ).

При расторжении трудового договора с надомниками (ст.307 ТК РФ), работниками религиозных организаций (ст.347 ТК РФ) сроки предупреждения об увольнении определяются в трудовом договоре.

Выходное пособие.

Важной выплатой компенсационного характера при увольнении работников является выходное пособие. Законодательство устанавливает виды увольнений, которые дают право работникам на выходное пособие. Его размеры варьируются в зависимости от категории работников и видов увольнений.

Приведем в общественном виде, предусмотренные действующим законодательством случаи выплаты выходного пособия при увольнение работников и его размеры.

1.Размер выходного пособия – двухдневный средний заработок:

— отказ работника от перевода на другую работу, необходимую работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ);

— увольнение в связи с призывом работника на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ);

— увольнение в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ);

— увольнение в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (п.9 ч.1 ст.77Ф);

— признание работника полностью не способным к трудовой деятельности (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ);

— отказ от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ);

— увольнение сезонных работников в результате ликвидации организации, сокращения численности или штата \9ст.296 ТК РФ).

2. размер выходного пособия – средний месячный заработок:

— увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);

— увольнение в связи с сокращением численности или штата работодателя (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) ;

В отношении увольнений в связи с ликвидацией организации и сокращением ее численности или штата кроме выходного пособия сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства на 1-3 месяца (с зачетом выходного пособия). У работников, уволенных по этим основаниям из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок сохраняется до 6 месяцев (ст.318 ТК РФ).

— увольнение в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, если такое нарушение допущено на по вине работника (ст.84 ТК РФ).

3. Размер выходного пособия – не ниже трех средних месячных заработков работника:

— в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации (ст.181 ТК РФ).

4. Размер выходного пособия определяется трудовым договором:

— при увольнении работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст.307 ТК РФ);

— при увольнении работников религиозных организаций (ст.347 ТК РФ);

— в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст.279 ТК РФ).

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие выплачивается только в том случае, если оно предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст.292 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст.178 ТК РФ).

Дата добавления: 2016-11-12; просмотров: 120 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:


Похожая информация:


Поиск на сайте:


Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя возможно либо при закрытии компании (в т.ч. сокрушение штата), либо при нарушении сотрудником трудовой дисциплины (должностных обязанностей). Исходя из причины увольнения и зависит дальнейший алгоритм действий по увольнению. Более подробно читайте в нашем материале.

Основания для увольнения сотрудника по желанию работодателя перечислены в ст.81 Трудового Кодекса России:

  • Ликвидация фирмы (закрытие ИП);
  • Сокращение штатов;
  • Несоответствие сотрудника требованиям должности, выявленное в ходе аттестации;
  • Неоднократное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания;
  • Единичное грубое нарушение подчинённым трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой тайны, хищение, растрата, уничтожение имущества, нарушение требований охраны труда);
  • Утрата доверия работодателя в связи с совершением виновных действий;
  • Грубое однократное нарушение должностных обязанностей руководителем компании или его заместителями;
  • Выявление подлога в документах, предъявленных при трудоустройстве.

Что касается ликвидации, сокращения штатов – тут всё понятно. В этом случае лишних вопросов о том, как уволить работника по инициативе работодателя, не возникнет. Однако необходимо выполнить все действия, предусмотренные законом (своевременное увольнение, выходное пособие, выдача трудовой книжки и прочее). Чтобы уволить нерадивого сотрудника соблюсти формальности.

Последовательность действий руководителя при увольнении лица по компрометирующим обстоятельствам:

  1. Выявление факта нарушения трудового законодательства или обязанностей (прогул, хищение, грубое однократное нарушение трудовых обязанностей и т.д.);
  2. Получение объяснения о выявленном нарушении либо составление акта (при отсутствии одного из двух документов, дальнейшие действия могут быть признаны неправомерными);
  3. Оформление приказа о наложении дисциплинарного взыскания;

    Важно: в Трудовом кодексе (ст. 192) предусмотрено только 3 вида: выговор, замечание, увольнение. Таким образом, наложение «строгого выговора» и иных взысканий, не предусмотренных законодательством в качестве основного, не допускается (если это специально не оговорено локальным нормативным актом)

  4. Ознакомление работника с принятым решением (необходимо либо вручить ему копию приказа под роспись, либо составить отказ от подписи в присутствии свидетелей);
  5. Выявление второго факта нарушения трудового законодательства (если речь не идёт о единичном грубом нарушении работником трудовой дисциплины);
  6. Подготовка приказа об увольнении работника и ознакомление с данным документом.

    Важно: сотрудник не должен находиться в отпуске или на больничном листе – придётся ждать его возвращения в строй. Кроме того, в обычных условиях между совершением проступка и наложением взыскания должно пройти не более месяца (а не 30 суток и не 30 рабочих дней).

Как уволить сотрудника «полюбовно»?

Разумеется, оптимальный вариант – это расставание «по соглашению сторон», когда и подчинённый, и наниматель расходятся с наилучшими чувствами.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ

Проверенный вариант – это снижение премий или полный отказ от них, тщательный контроль соблюдения сотрудником абсолютно всех трудовых обязанностей. В конце концов, создаются такие условия, при которых работник понимает: пришло время прощаться.

Что касается дисциплинарных взысканий, то «подловить» работника проще, чем кажется. Практически любой человек опаздывает, уходит домой досрочно или употребляет на рабочем месте рюмку-другую любимого напитка. Нужно взять сотрудника «с поличным», и тогда процесс расставания значительно упростится и ускорится.

Порядок приема сотрудников на работу

Лучше уволить сотрудника со второй и даже третьей попытки, чем «рубить с плеча». Практика судом такова, что даже при незначительных нарушениях решения работодателей могут быть признаны незаконными, бывшие сотрудники – восстановлены, а за период их вынужденного прогула – взысканы компенсации.

Рекомендуем к ознакомлению: Курс Нетологии "Как правильно и без конфликтов уволить сотрудника".

Дополнение 

Если вам нужна более детальная консультация по вопросу увольнения, вы можете задать вопрос профессиональному юристу (через сервис "Правовед"). 

Петр Столыпин, 2015-05-03

Вопросы и ответы по теме

По материалу пока еще не задан ни один вопрос, у вас есть возможность сделать это первым



Сохраните статью в социальные сети:

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Изменение условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ допускается по инициативе работодателя, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора.

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и это не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, то прекращение трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами.

Порядок увольнения работника

Например, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель – физическое лицо об изменении определенных сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

При этом издается приказ об изменении условий трудового договора, который может выглядеть следующим образом:

При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник не хочет подписывать приказ или уведомление об изменении условий труда, то работодателю необходимо составить акт об отказе. Указанный документ составляется и в случае, если работник совсем отказывается выполнять работу в новых условиях. К акту необходимо приложить заявление работника, которое может быть составлено в произвольной форме, например:

В отсутствие у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник подлежит увольнению. При этом издается приказ (форма № Т-8):


На основании приказа в трудовой книжке сотрудника делается запись: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине изменений определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по правилам сокращения численности или штата работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, осуществляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Следует отметить, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, согласно ст. 306 ТК РФ также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

При возникновении трудового спора, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК РФ, не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, судебные органы (исходя из сложившейся судебной практики) могут изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может установить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения названного срока.

Отметим, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой никаких дисциплинарных взысканий.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *