Увольнение женщины с ребенком

Содержание

Трудовой кодекс об увольнении несовершеннолетнего

Ст. 265 ТК РФ устанавливает запрещение направления работающих лиц до 18-ти лет на труд, связанный с опасными условиями подземной работы, а также в сферах, которые могут нанести им нравственное и психологическое расстройство. К подобному виду занятий относятся казино, сообщества для развлекательных мероприятий, бары, работы, имеющие отношение к алкоголю, сигаретам, продукции токсического характера.

Список видов работ, не рекомендованных для несовершенных лиц, регламентирован Правительством РФ в постановлении № 163 от 2000 года. В перечне работ содержится около 400 названий опасного труда для учреждений, не зависимо от их принадлежности.

Если юнец попросится на работу, отображенную в перечне вредных и небезопасных, руководитель должен отказать ему в этом, иначе к нему будет применено наказание за нарушение норм ТК РФ.

На труд с токсическими химикатами, не разрешается направлять юношей до 20 летнего возраста. Данное ограничение регламентировано законом № 136-ФЗ от 2000 года.

Нормативы ТК РФ, в ст. 265 ТК, предусмотрены для практикантов, обучающихся в образовательном учреждении. Если работающий практикант учится, то его рабочий день не может быть продолжительней 4-х часов. В то же время, в учреждении должны соблюдаться правила ТБ и ОТ. Устраивать ученика на фирму можно тогда, когда при завершении учебы ему выполнится 18 лет.

Также ст. 265 ТК РФ, регламентировано, что юноши до 18 лет не имеют право трудиться по таким направлениям:

  • На двух рабочих местах, при совмещении.
  • На работе, имеющей отношение к материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).
  • В вахтовом режиме.
  • Продолжительными сменами.
  • В заведениях с религиозным уклоном.

Установлены нормативы разрешенных нагрузок для подростков при погрузоразгрузочных работах (Постановление Минтруда №7 от 1999 г.). Ст. 268 ТК РФ регламентирует, что направлять юношей на сверхурочный труд и работу в выходные дни – запрещено, кроме молодежи, занимающейся творческой деятельностью (СМИ, театры, цирки и т.д.)

Отчисление с фирмы молодого человека до 18 лет разрешается только с его одобрения. При его отчислении ему выдаются положенные документы на общих основаниях, в том числе трудовая книжечка и полный расчет с компенсированием не предоставленных отпускных дней.

Причины

ТК РФ четко регламентирует причины разрыва трудовых взаимоотношений. Согласно ст. 29 КЗоТ РФ причиной для разрыва трудового сотрудничества может быть:

  1. Соглашение сторон.
  2. Завершение времени действия соглашения (п. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ РФ), за исключением вариантов, если работа продолжается без напоминания о его окончании.
  3. Призыв юноши в армию.
  4. Разрыв трудового сотрудничества по личному запросу юноши (ст. 31-32 КЗоТ РФ), по инициативе руководства (ст. 33 КЗоТ РФ), по ходатайству профкома (ст. 37 КЗоТ РФ).
  5. Перевод сотрудника, с его одобрения, в другую фирму или перевод на выборную вакансию.
  6. Отказ сотрудника от переезда для труда в другой район совместно с компанией.
  7. Вступление в действие судебного приговора, если юноша лишен свободы (кроме варианта, когда осуждение условное или вынесена отсрочка решения), исправительной работе в другом районе.

Смена владельца учреждения не обязывает разрывать трудовое сотрудничество. С согласия юноши он вправе продолжать трудиться. Разрыв в подобных вариантах трудовых взаимоотношений по инициативе руководства допускается лишь при сокращении персонала.

Разрыв трудового сотрудничества с подростками также возможен при:

  1. Ликвидации компании.
  2. Сокращении персонала.
  3. Выявлении несоответствия подростка занимаемой вакансии из-за недостаточной квалификации или ухудшения здоровья, которые препятствуют труду.
  4. Частом несоблюдении подростком дисциплины и трудового расписания, если к нему ранее накладывалось дисциплинарное наказание.
  5. Прогуле (в том числе опоздание на работу более, чем на 3 часа).
  6. Пропуска работы на протяжении более 4-х месяцев подряд из-за болезни (кроме декретного отпуска), если нормативами не определено более продолжительное время сохранения работы при некоторых болезнях. За сотрудниками, которые утратили трудоспособность из-за трудовой травмы или при профессиональной потере здоровья, работа подлежит резервированию до полного выздоровления или определения инвалидности.
  7. Возобновлении на фирме человека, ранее трудившегося в данной должности.
  8. Приход на рабочее место в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении.
  9. Совершении на фирме воровства, вступлении в силу судебного решения.

Для защиты работающих подростков от неправомерного отчисления из предприятия нормативами РФ регламентированы гарантии при разрыве трудового сотрудничества.

Так статьей 183 КЗоТ РФ регламентировано, что разрыв трудового сотрудничества с подростком инициативе руководства, кроме исполнения общих правил отчисления, разрешается только после разрешения трудовой гос. инспекции (ТГИ) и комиссии по лицам до 18 лет.

При этом отчисление юношей на основании п. 1, 2 и 6 ст. 33 ТК РФ, осуществляется лишь в качестве исключения и не разрешается без последующего устройства на работу.

Увольнения несовершеннолетних по сокращению штата

Статья 269 ТК РФ регламентирует, что разрыв трудового сотрудничества с юношами до 18 лет по инициативе руководства можно осуществить только при разрешении ТГИ и комиссии по юношам до 18 лет. К исключению относится – завершение функционирования компании или закрытие ИП (ст.81 ТК РФ).

Примечание. Сокращение персонала в учреждении (п.2. ст. 81 ТК РФ) – отличается от ликвидации учреждения (п.1. ст. 81 ТК РФ), поэтому перед сокращением подростка требуется получить разрешение ТГИ и комиссии по несовершеннолетним.

Таким образом, сокращение подростка до 18 лет без наличия согласия указанных государственных структур неправомерно.

Увольнения по инициативе работодателя

Разрыв трудового сотрудничества с подростками обладает рядом особенностей. Работающий юноша может быть отчислен по инициативе руководства согласно ч.1 ст. 81 ТК РФ:

  • При завершении функционирования фирмы или остановке деятельности ИП.
  • При сокращении персонала в учреждении.
  • Если юноша не соответствует занимаемой должности из-за плохого здоровья.
  • Если юноша не прошел аттестацию.
  • При восстановлении человека, ранее занимавшего должность.

При всех перечисленных вариантах отчисления, руководство учреждения обязано направить письменное уведомление предстоящем событии в территориальную инспекцию по труду и в комиссию по защите прав подростков. При не разрешении данных структур – отчислить подростка нельзя. Поэтому, в таком варианте, руководителю придется ждать пока подростку не выполнится 18 лет и после этого отчислить. Можно использовать второй вариант – обжаловать решение уполномоченной структуры в суде.

Уведомление, об отчислении подростка, в уполномоченные структуры составляется в письменном виде. Требования по оформлению такого запроса регламентированы ст.7 закона № 59-ФЗ от 2006 года, где указано, что в документе требуется отобразить адрес, кому подается запрос, суть проблемы, прошение и обратный адрес, по которому необходимо предоставить письменный ответ. К запросу руководитель обязан приложить копии материалов, подтверждающих просьбу.

Компенсация при увольнении несовершеннолетнего

При отчислении несовершеннолетнего работника, ему выдаются следующие выплаты:

  1. Зарплата за выполненный труд.
  2. Компенсирование за не предоставленные отпускные дни.
  3. Другие выплаты, отображенные в нормативных актах и внутриведомственными положениями на фирме (пособие по сокращению, материальная помощь и пр.).

Все выплаты выдаются в завершающий день работы (в день отчисления).

Примечание. Если подросток брал оплачиваемый отпуск авансом, то из расчетных будут вычтены средства за излишне начисленные дни отпускных (ст. 137 ТК РФ).

Также с подростка могут вычитаться денежные суммы за доверенные ему ценности и материалы (ст. 243 ТК РФ). Однако, здесь имеются ограничения на удержание сумм с зарплаты увольняемого, регламентируемые ст. 138 ТК РФ.

Подводя итоги, можно сказать, что отчисление молодежи до 18-тилетнего возраста по личному запросу, осуществляется по общим правилам, без согласования с государственными структурами, и в заключительный день работы ему выдаются все положенные выплаты и документы, в том числе трудовая книжечка.

(Видео: “Трудовой Кодекс РФ для несовершеннолетних”)

Заявление на увольнение несовершеннолетнего

Заявление на увольнение оформляется в произвольном стиле, как и любой служебный документ с соблюдением правил делопроизводства. Документ составляется на листе формата А4, или вручную (почерк должен быть разборчивым), или на ПК с последующей распечаткой на принтере. Подпись, при этом, в любом варианте должна быть собственноручной.

В нем необходимо отобразить следующие сведения:

  1. Должность начальника, название учреждения и Ф.И.О. руководителя.
  2. Ф.И.О. и должность подростка, регистрирующего запрос.
  3. Прошение об отчислении по инициативе подростка.
  4. Планируемая дата отставки.
  5. Дата заполнения бланка и подпись подростка.

Если подросток хочет уволиться в день регистрации запроса, ему требуется предоставить убедительные аргументы и прикрепить справку, удостоверяющие приведенные слова.

Если подросток сомневается в порядочности руководителя, прошение необходимо заполнить в 2-х экземплярах, чтобы на своей копии, принимающее лицо запрос, поставило дату регистрации документа.

>Образец заявления на увольнения Понравилась статья «Увольнение несовершеннолетних в 2019 году»? Расскажите о ней своим друзьям!

Основания для увольнения по статье 81 ТК РФ

Существует ошибочное мнение, что при наличии малолетнего ребенка, которому нет 14 лет, работница не подлежит увольнению по сокращению штата, однако это далеко не так.

Женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 14, имеют определенные льготы, только если являются матерями-одиночками или их ребенку ещё нет 3 лет. В качестве льготы законодательство устанавливает запрет на увольнение таких категорий работниц по следующим основаниям:

  • сокращение штата;
  • квалификация сотрудницы не соответствует занимаемой должности;
  • смена собственника компании;
  • работодатель не имеет права уволить, если она приняла решения, повлекшее нанесение ущерба организации.

Сотрудницы, которые не подпадают под категорию лиц, указанную в статье 261 ТК РФ и имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет, могут быть уволены по основаниям, установленным Трудовым кодексом, при этом никаких преференций в качестве льгот и гарантий не имеют. Однако закон не запрещает устанавливать дополнительные гарантии в коллективном договоре, исполнение условий которого обязательно для всех работодателей.

По каким основаниям наниматель имеет право уволить любого работника независимо от категории? Такие обстоятельства перечислены в статье 81 ТК РФ:

  1. Ликвидация организации. В данном случае увольнению подлежат все сотрудники, которых наниматель обязан оповестить письменно за 2 месяца и выплатить им выходное пособие при увольнении.
  2. Если сотрудник прогуливает работу без причин, которые признаются уважительными. Прогул – это не только отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня, но и в течение 4 часов подряд.
  3. Наличие медицинского заключения, которое подтверждает пребывание сотрудника на работе в состоянии опьянения.
  4. Совершение хищения на рабочем месте. Данный факт должен быть установлен приговором суда или постановлением об административных правонарушениях.
  5. Несоблюдение правил охраны труда, которое привело к тяжким последствиям. Вина работника должна быть установлена органами, которые уполномочены осуществлять контроль за соблюдением норм охраны труда.
  6. Совершение лицами, обслуживающими денежные средства или материальные ценности, виновных действий, вследствие которых утрачено доверие нанимателя.
  7. Охраняемая законом тайна стала известна третьим лицам в силу ее разглашения лицом, которому она известна ввиду исполнения своих служебных обязанностей.
  8. Если выяснилось, что при поступлении на работу сотрудником были предоставлены подложные документы, то он подлежит увольнению.

При наличии одного из вышеуказанных обстоятельств наниматель вправе прекратить с работником трудовые отношения с соблюдением специальных сроков. Увольнение должно быть осуществлено с момента обнаружения правонарушения, при этом работник должен дать письменные объяснения по факту своих действия. Отказ в даче объяснений не освобождает сотрудника от ответственности и не препятствует увольнению при условии, что отказ заактирован.

Можно ли уволить сотрудников с несовершеннолетними, не достигшими этого возраста?

Однозначного ответа в отношении возможности увольнения сотрудников с детьми до 14 лет не существует, поскольку слишком многое зависит от сопутствующих обстоятельств.

Можно только отметить, что инициативе работодателя отведено слишком малое пространство для маневра, если дело касается одиноких родителей или мам детей до 3-х лет. Эту категорию сотрудниц защищает, прежде всего, ст. 261 ТК, которая соглашается с увольнением женщин исключительно в случае ликвидации организации или грубейших нарушений трудовой дисциплины.

О том, когда могут уволить сотрудника после декретного отпуска, а в каких случаях — нет, читайте в нашем материале.

Родителей-одиночек

Сотрудники, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет без поддержки второго родителя, получили своеобразный иммунитет от авторов ТК РФ.

Это выразилось в том, что в ст. 261 ТК их выделили в особую группу, защищенную от инициативы работодателя, поэтому увольнение коснется их только в случае:

  • сокращения численности и штата при полной ликвидации предприятия, п. 1 ст. 81 ТК;
  • систематического неисполнения обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК;
  • грубого нарушения правил внутреннего распорядка (прогул, пьянство, хищение, пренебрежение требованиями охраны труда или разглашение коммерческой тайны), в том числе и со стороны руководителя компании и его заместителей, п. 6 и п. 10 ст. 81 ТК;
  • совершение действий, повлекших утрату доверия со стороны нанимателя, п. 7 ст. 81 ТК;
  • совершения аморального поступка, п. 8 ст. 81 ТК;
  • предоставлением подложных документов при оформлении на работу, п. 11 ст. 81 ТК.

Многодетных

Вопросы защиты от увольнения многодетных родителей (если в семье трое и больше малышей до 14 лет) оговариваются сразу в двух статьях ТК РФ:

  • Ст. 261 ТК запрещает сокращать тех многодетных мам и пап, в семье которых присутствует хотя бы один ребенок до 3-х лет, при условии, что работа есть только у одного из взрослых (родителя или опекуна).
  • Ст. 179 ТК завуалировано наделяет приоритетным правом оставления на работе для тех сотрудников, на содержании которых находятся двое и более нетрудоспособных родственников (косвенно сюда можно отнести и многодетных родителей).

Если детей в семье трое, но кто-то из них старше 14 лет, или всем им уже исполнилось три года, то под защиту ст. 261 ТК их мама или папа не попадают. А преимущество, предоставляемое ст. 179 ТК, сработает только при условии равной квалификации и производительности в сравнении с остальными специалистами коллектива.

Единственного кормильца

Ситуации, когда в семье работает только один из родителей, всегда связаны либо наличием маленьких детей, либо с необходимостью ухаживать за родственниками или детьми-инвалидами.

Внимание! Однозначного запрета на увольнение единственного кормильца в семье по сокращению в законодательстве не содержится, но если показатели их трудовой продуктивности довольно высоки, то работодателю лучше поискать другого кандидата для расчета.

Если после расторжения договора на основании п. 2 ст. 81 ТК (сокращение), работник подаст в суд, и наниматель не сможет подтвердить недостаточность его квалификации в сравнении с другими членами коллектива, то такое увольнение признают незаконным. Это может закончиться немедленным восстановлением на работе, выплатой компенсации за вынужденный прогул и моральные страдания.

Разведенную женщину

Развод супругов не означает автоматического присвоения женщине статуса одинокой матери, а значит, у нее может быть единственный аргумент в пользу оставления на работе: она является единственным кормильцем в семье. Если работодателю достоверно известно, что разведенная сотрудница получает алименты на ребенка, а тем более на свое содержание, то говорить о лишении единственного источника к существованию нет оснований.

Другое дело, если после рождения ребенка еще не прошло три года. В этом случае на вопрос, могут ли уволить женщину с малолетним ребенком, ответ однозначно отрицательный: ее не могут сократить на основании норм ст. 261 ТК. И тут не имеет значения ее квалификация или трудовое рвение. Опасность увольнения по инициативе администрации останется только для тех сотрудниц, которые вследствие развода стали совершать грубые или систематические дисциплинарные проступки.

О том, можно ли уволить мать-одиночку и на каких основаниях, можно узнать .

С малышами, не достигшими трехлетнего возраста

Расторжение трудовых отношений по решению руководства с женщиной, ухаживающей за ребенком до трех лет, запрещено статьей 261 ТК (с учетом исключений из последнего абзаца). Папе такого малыша, если он не растит его в одиночку, придется сложнее. Мужчину на основании данной статьи нельзя сократить, если у него в семье кроме младенца, есть еще минимум двое детей до 14 лет, и если его жена не работает.

О том, можно ли уволить женщину или мужчину, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, читайте , а из этой статьи вы узнаете о том, в каких случаях допускается увольнение беременной женщины, а когда такие действия незаконны.

Имеет ли наниматель право уволить родителей из-за частых детских болезней?

Частые больничные работников взывают у работодателя чуть-чуть сочувствия и целый ком раздражения, но законно предъявить претензии на этом основании нельзя. Если работник уже исчерпал лимит оплачиваемых дней освобождения от работы, связанного с необходимостью ухода за больным ребенком (ст. 6 закона 255-ФЗ), то руководство может утешать себя только мыслями об экономии на зарплате.

Попытка расстаться с сотрудником, аргументируя это слабым здоровьем его ребенка, это прямая дорога к незаконному увольнению и восстановлению в прежней должности через суд. При сокращении штата данное обстоятельство также не станет достаточным, чтобы считать производительность работника ниже, чем у остальных сотрудников.

Справка! Наличие маленьких детей всегда дает работнику моральное преимущество в суде.

О том, как оформить увольнение по уходу за ребенком до 14 лет и старше, читайте , а из этой статьи вы узнаете о том, можно ли уволить родителей, у которых есть ребенок-инвалид.

Как проходит процедура?

Самый надежный способ по-хорошему расстаться с работником, воспитывающим несовершеннолетнего ребенка, это дождаться от него заявления об уходе. Но когда желания сотрудника и его нанимателя не совпадают, то необходимо неукоснительно придерживаться строгой последовательности действий:

  1. Подготовить документы о грядущей ликвидации предприятия и сокращению численности и штата.
  2. Согласовать кандидатуры с первичной профсоюзной организацией, ст. 82 ТК.
  3. Письменно предупредить сотрудника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до планируемой даты, ст. 180 ТК.
  4. Предпринять усилия по трудоустройству высвобождающихся специалистов (если сокращение не связано с полной ликвидацией компании) – письменно предложить все подходящие вакансии.
  5. Издать приказ о прекращении трудового договора и в день увольнения под подпись ознакомить работника с его содержанием.
  6. Выдать человеку заполненную трудовую, выплатить расчетные – не позднее следующего за датой подписания приказа дня, ст. 140 ТК.
  7. Личное дело сотрудника подготовить для сдачи в архив и «вечного» хранения (75 лет со дня расторжения трудовых отношений).

Как написать заявление по собственному желанию?

Если работник, воспитывающий ребенка до 14 лет, решил уволиться сам, то сделать это можно в порядке ст. 80 ТК. Собственноручно составленное заявление передается в канцелярию работодателя за две недели до желаемой даты прекращения сотрудничества. Для того, чтобы документ был принят и обработан работодателем нужно соблюдать ряд обязательных требований:

  1. В «шапке» – в правом верхнем углу листа А4 нужно указать, какому предприятию адресована бумага, ФИО и должность его руководителя, а также данные работника (должность, ФИО и контактный телефон, почтовый адрес, если он отличается от данных работодателя).
  2. Документ должен быть озаглавлен как «Заявление».
  3. Если сотрудник не планирует уволиться без отработки, то в заявлении достаточно просто написать «Прошу уволить с ….в порядке ст. 80 ТК РФ».
  4. Для того, чтобы сократить срок предупреждения или убедить нанимателя отказаться от него полностью, сотруднику придется указать причину ухода в заявлении и прикрепить к нему копии подтверждающих документов.
  5. Дата и личная подпись работника.
  • Как составить уведомление о предстоящем отчислении по инициативе работодателя?

    Существует два принципиально разных варианта увольнения сотрудников с детьми по инициативе администрации предприятия: по сокращению и в виде дисциплинарного взыскания.

    При сокращении, если работодатель уверен в том, что в отношении квалификации сотрудник проигрывает в сравнении с остальными специалистами, нужно за два месяца до увольнения составить и вручить ему именное извещение о прекращении сотрудничества:

    1. Уведомление оформляется на фирменном бланке или с указанием всех реквизитов предприятия.
    2. Документ должен быть зарегистрирован в журнале исходящей корреспонденции (дата и исходящий номер).
    3. Название – «Уведомление об увольнении в порядке сокращения штата (численности)».
    4. В «теле» документа нужно указать должность и ФИО сокращаемого сотрудника, основание для проведения сокращения, перечислить права работника и законодательные гарантии в виде досрочного увольнения и размере выходного пособия, а также компенсационных выплат.
    5. Этот же документ можно совместить с предложением имеющихся у компании вакантных мест.
    6. Поставить дату составления и подпись руководителя.
    7. После ознакомления с документом на уведомлении должна появиться подпись работника и дата вручения.
    • Важно! Если человек уклоняется от получения уведомления или наотрез отказывается ставить подпись о его получении, можно обойтись односторонним актом.

      Для этого приглашаются не менее двух незаинтересованных свидетелей, и в их присутствии снова зачитывается уведомление. Подписей очевидцев достаточно, чтобы обязательство перед сотрудником считалось исполненным.

      Особенности составления приказа и заполнения кадровых документов

      Составить приказ об увольнении можно заранее, а можно дотянуть до последнего дня. Для этого лучше воспользоваться формой Т-8 или Т-8а.

      В графе «Основания» обязательно указываются все документы, связанные с увольнением:

      • уведомление;
      • отказ от вакансий;
      • акт отказа от подписи, если есть.

      Расторжение трудового договора производится на основании п. 1 или 2 ст. 81 ТК.

      • А вот с заполнением трудовой книжки, личной карточки и регистрационных журналов лучше не торопиться. Если работник решит воспользоваться правом досрочного увольнения, то дата приказа и записи в трудовой будет отличаться от первоначальной. В графу «сведения о работе» переносят дословную формулировку из приказа об увольнении.

        Ниже представлен образец записи об увольнении в трудовой книжке:

        Главное, чтобы все записи были готовы к последнему дню работы сотрудника, ст. 84.1 ТК. Нужно также помнить, что в день расчета человек должен поставить свою подпись:

        1. В журнале движения трудовых книжек о том, что ее выдали работнику на руки.
        2. В личной карточке о том, что он ознакомлен с внесенными в нее данными.

        Сроки расчета и положенные выплаты

        Все выплаты, выдача оригиналов и копий кадровых документов должны быть произведены в день увольнения или не позднее следующих суток, если человек в последний день отсутствовал на рабочем месте, ст. 84.1 ТК.

        Вне зависимости от причины расторжения договора, бывший сотрудник должен получить:

        • зарплату;
        • компенсацию за отпуск;
        • все задолженности;
        • выходные пособия согласно ст. 178 ТК или коллективному договору.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *